Alors que la transparence salariale s’impose comme un nouveau défi pour les entreprises, les politiques de rémunération repartent à la hausse. Selon la dernière édition du baromètre RH des Éditions Tissot et PayFit, 65 % des entreprises prévoient des augmentations individuelles et 47 % des augmentations collectives en 2026. Une dynamique plus volontariste, qui intervient dans un contexte toujours sous tension pour les RH, confrontés à une surcharge durable et à une pression réglementaire croissante.

Menée auprès de 628 professionnels RH entre décembre 2025 et février 2026, la 9e édition du Baromètre “Les RH au quotidien” des Éditions Tissot et PayFit met en lumière une fonction RH en mutation, confrontée à des exigences croissantes, à une pression durable, et à la recherche d’un nouvel équilibre entre contraintes opérationnelles et transformation de ses pratiques. 
Dans ce contexte de pression accrue, la rémunération apparaît comme un levier clé pour redonner des marges de manœuvre aux directions RH.

Rémunération : une accélération nette attendue en 2026
En 2025, seules 28% des entreprises ont fait évoluer leur politique de rémunération. L’année 2026 marque toutefois un changement de posture : 65% des RH interrogés déclarent que leur entreprise prévoit des augmentations individuelles, soit une progression très nette par rapport à 2025. Cette évolution reflète en partie le rôle structurant de la rémunération pour répondre aux attentes des salariés (le salaire restant le premier critère de choix pour 65% des candidats), tout en préservant les équilibres internes en prévision des défis liés à l’entrée en vigueur prochaine de la directive sur la transparence salariale.

La transparence salariale s’impose également comme un sujet structurant, avec 56 % des professionnels RH qui l’identifient comme un enjeu prioritaire. Ce qui démontre que la réforme est déjà anticipée dans les agendas RH, avant même son entrée en vigueur.
« La transparence salariale est sans conteste un nouvel enjeu-clé pour les RH. Derrière l’enjeu d’équité, totalement justifié, se cache une réalité plus complexe : celle d’un cadre réglementaire en constante évolution, qui exige des entreprises une mise en conformité rigoureuse », explique Caroline Acs, directrice générale des Editions Tissot.

Si des inquiétudes subsistent, notamment sur les tensions internes qu’elle pourrait cristalliser (38%), elles traduisent surtout un changement d’échelle. La transparence ne se limitera plus à une obligation de conformité, elle obligera les entreprises à revoir en profondeur leurs pratiques de rémunération, à les formaliser et à les objectiver.
Mais si les RH identifient assez facilement les sujets impactants, ils risquent d’avoir du mal à tout mener de front. Car en effet, autre constat du baromètre, la gestion administrative reste encore la mission la plus chronophage dans leur quotidien. Puisqu’ils déclarent y consacrer la majorité de leur temps (entre 3 et 5 heures par semaine), reléguant au second plan d’autres sujets qu’ils estiment pourtant stratégiques comme la qualité de vie au travail ou la formation et la gestion des compétences.

Des RH engagés, mais confrontés à une fatigue et un isolement durables
Le sens du métier reste un point d’ancrage solide avec 97% des professionnels RH qui se sentent utiles, et 90% qui se déclarent épanouis dans leurs missions. Cette adhésion forte confirme le rôle central de la fonction dans les organisations.
Mais cet engagement s’accompagne d’une pression persistante. En effet,  81 % des RH se disent fatigués, voire épuisés, et 70% ressentent de l’isolement. Plus qu’un simple ressenti, ces chiffres peuvent illustrer une tension structurelle.
Les directions RH sont à la fois au cœur des transformations et, en même temps, s’estiment insuffisamment soutenues pour y faire face pleinement.

IA : un levier d’efficacité qui accompagne, sans encore transformer
Dans ce contexte de tensions, l’intelligence artificielle progresse rapidement dans les pratiques RH avec 40% des professionnels qui l’utilisent désormais régulièrement. Parmi les usages les plus cités : la rédaction de contenus bien sûr, mais également la veille et le suivi des évolutions juridiques, en cohérence avec leurs enjeux de conformité réglementaires. Pour autant, seuls 2% en ont fait un pilier stratégique. 
Ce décalage montre que l’IA est encore utilisée comme un outil d’optimisation, mais qu’elle pourrait peut-être à terme jouer un rôle clé pour automatiser certaines tâches et permettre aux RH de se recentrer sur des enjeux à plus forte valeur ajoutée.
« L’enjeu pour les RH aujourd’hui, c’est de retrouver du temps pour se concentrer sur ce qui fait la valeur de leur rôle : l’humain. L’intelligence artificielle peut les y aider, à condition d’être pensée comme un outil du quotidien. Mais à terme, elle ira plus loin : elle ne se limitera plus à assister, elle permettra aux équipes RH de mieux piloter la rémunération, d’anticiper les évolutions réglementaires et d’accompagner plus finement les transformations de l’entreprise », complète pour sa part Firmin Zocchetto, cofondateur et PDG de PayFit.

L.G.

Méthodologie : Enquête menée auprès de 628 professionnels RH entre décembre 2025 et février 2026

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes doit être calculé et publié chaque année avant le 1ᵉʳ mars. Si le dispositif est désormais bien identifié par les directions des ressources humaines, l’année 2026 marque un tournant : elle correspond à la dernière déclaration dans le cadre actuel, avant une refonte annoncée à partir de 2027, dans le sillage de la directive européenne sur la transparence salariale. Pour les DRH, l’enjeu est double : respecter une obligation réglementaire immédiate, tout en préparant l’évolution du dispositif, qui devrait s’appuyer sur des indicateurs renforcés, plus automatisés et davantage exposés au contrôle. Décryptage par Margaux Berbey, juriste aux Éditions Tissot, spécialiste du droit du travail.

Quelles sont les entreprises concernées et quelles sont leurs obligations cette année ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles organisées en UES, sont concernées.
En 2026, les DRH doivent calculer l’index sur 100 points et publier le résultat avant le 1ᵉʳ mars sur le site internet de l’entreprise, tout en le transmettant au CSE (via la BDESE) et à l’administration.

Lorsque le score est inférieur à 75 points, l’entreprise doit impérativement mettre en place des mesures correctrices. Lorsqu’il est inférieur à 85 points, des objectifs de progression doivent être définis. Ces obligations s’inscrivent désormais dans une logique de suivi renforcé, avec un risque réel de sanctions financières en cas de manquement.

Sur quels critères sont-elles évaluées et où se situent les principaux points de vigilance ?
Le calcul de l’index repose sur 4 ou 5 indicateurs, selon la taille de l’entreprise :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• l’écart de taux d’augmentations individuelles,

• l’écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés),

• le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité,

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour les DRH, les principaux points de vigilance concernent la fiabilité des données de paie, la bonne catégorisation des salariés, ainsi que l’anticipation des situations à risque, notamment sur les rémunérations variables, les promotions et la représentation des femmes aux niveaux de rémunération les plus élevés.

Que change la réforme annoncée et comment s’y préparer dès maintenant ?
La réforme attendue à partir de 2027 vise à renforcer la transparence salariale et l’effectivité du contrôle. Elle prévoit notamment une augmentation du nombre d’indicateurs, une automatisation accrue des calculs via la DSN et un suivi plus fin des écarts de rémunération. Elle prévoit aussi des amendes administratives plus dissuasives en cas de non-respect des obligations.

Pour les DRH, cela implique de structurer dès aujourd’hui les données sociales, de fiabiliser les outils de pilotage RH et de passer d’une logique de conformité annuelle à une démarche continue de pilotage de l’égalité professionnelle, sans attendre la stabilisation définitive des textes.

Pour accompagner les DRH dans le calcul et le pilotage de l’index

– Calcul de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes :
https://www.editions-tissot.fr/produit/calcul-de-lindex-de-legalite-salariale-femmes-hommes

– Calcul de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes pour une UES :
https://www.editions-tissot.fr/produit/calcul-de-lindex-de-legalite-salariale-femmes-hommes-pour-une-ues

Depuis 2015, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de mettre à disposition du CSE (Comité social et économique) et des délégués syndicaux une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). 10 ans après l’entrée en vigueur de l’obligation légale, le 4^e baromètre sur le déploiement et les usages de la BDESE par les Editions Tissot met en lumière une mise en place toujours insuffisante, mais une meilleure appropriation de cet outil par les RH.

Un déploiement toujours incomplet, mais une meilleure complétion
Le baromètre 2025 révèle que 30% des entreprises qui sont soumises à l’obligation légale ne s’y sont toujours pas conformées, principalement par manque de temps.
Et ce, en dépit des contrôles et des sanctions encourues (amende de 7 500€ pour délit d’entrave et mise en cause du responsable RH pouvant aller jusqu’au licenciement), que seuls 10% redoutent fortement.
En revanche, plus de la moitié (54%) des répondants déclarent avoir terminé en août 2025 de saisir leurs données de l’année 2024, soit une progression de 5 points par rapport à 2024.

La digitalisation de la BDESE : une évidence pour les RH
La digitalisation de la BDESE séduit près de 9 entreprises sur 10, qui apprécient de pouvoir gérer un gros volume de données sans erreurs de saisie, sources de biais d’analyse et de prévision :

– 44% des entreprises privilégient des solutions de partage de dossiers (sur serveur ou en ligne) pour mettre à disposition les données de la BDESE.

– 39% (+2 points par rapport à 2024) se sont équipées d’une solution dématérialisée (module intégré à leur SIRH ou solution BDESE développée spécifiquement).

– seuls 9% des répondants continuent à renseigner leur BDESE en version papier.

« La dématérialisation améliore sans conteste la lisibilité des informations, que l’on peut classer par grandes thématiques, et favorise leur appropriation par les représentants du personnel. L’adoption plus large de solutions dédiées renforcerait l’efficacité et allégerait la charge des RH », anticipe Caroline Acs, directrice générale des Editions Tissot.

De la contrainte à l’opportunité
Longtemps perçue comme une charge chronophage, la BDESE commence enfin à convaincre. En 2025, près de la moitié des RH (47 %) sont satisfaits de leur BDESE, qui permet de centraliser les informations économiques, sociales et environnementales de l’entreprise et de servir de base pour définir la stratégie et les objectifs RH : politique salariale, égalité professionnelle, recrutement, absentéisme, formation, mobilité interne…
La BDESE se rapproche ainsi de sa mission de contribution au dialogue social, en favorisant des échanges constructifs entre délégués syndicaux et direction et en réduisant le risque de contentieux.

« L’obligation légale a permis aux entreprises d’apprécier le potentiel de certains indicateurs RH, constate Caroline Acs. La prochaine étape sera d’impliquer davantage les délégués syndicaux et la direction pour l’adapter aux besoins et réalités de l’entreprise, via des accords collectifs, des formations spécifiques ou l’élargissement des données partagées. La BDESE pourra alors être envisagée comme un outil au service du dialogue social et non uniquement comme une contrainte réglementaire. »

Les résultats de ce baromètre sont téléchargeables sous ce lien :
Baromètre BDESE : résultats 2025

Méthodologie : Les Éditions Tissot, via leur applicatif logiciel BDESE online, ont lancé pour la quatrième année consécutive le baromètre de la BDESE en France. En 2025, l’enquête a été réalisée entre le 9 juin et le 10 août auprès de 321 professionnels RH et DAF d’entreprises de 50 à plus de 500 salariés. Le questionnaire a été administré via le logiciel ©Alchemer.

La limite d’exonération de cotisations au titre des contrats d’apprentissage a été abaissée pour les contrats conclus depuis le 1er mars 2025. Pour ceux signés avant cette date, le BOSS –Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale- indiquait, dans un premier temps, qu’il fallait appliquer le plafond de 50 % lorsque l’apprenti entrait en fonction à compter du 1er mars. Mais il a modifié sa position.

Pour les contrats signés au plus tard le 28 février 2025, l’exonération totale des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle s’applique sur la part de la rémunération des apprentis inférieure ou égale à 79 % du SMIC –Salaire minimum interprofessionnel de croissance-. Pour rappel, les salaires de ces apprentis ne sont pas soumis à la CSG-CRDS.

Les règles ont changé
Mais pour les contrats signés à compter du 1er mars 2025, les règles ont changé. L’exonération s’applique pour la part de rémunération inférieure ou égale à 50 % SMIC. Le salaire des apprentis est également assujetti à la CSG-CRDS –Contribution sociale généralisée – Contribution pour le remboursement de la dette sociale- au-delà de 50 % du SMIC, et ce, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

Bon à savoir
Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la rémunération des apprentis est également assujettie à la taxe sur les salaires pour la fraction assujettie à la CSG-CRDS. Contrat d’apprentissage : précisions du BOSS sur l’application du nouveau plafond d’exonération L’exonération de cotisations salariales dans la limité de 50 % du SMIC s’applique aux cotisations salariales dues au titre des contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025.

Précision
Le 10 avril 2025, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait précisé que le plafond de 79 % du SMIC s’applique aux seuls apprentis dont le premier jour d’exécution du contrat avait eu lieu avant le 1er mars 2025. 

Des exonérations différentes selon les dates
Si l’apprenti a commencé au plus tôt le 1er mars, il fallait appliquer le plafond de 50 %, et ce, même si son contrat d’apprentissage a été signé avant cette date. Mais attention, le 3 juillet 2025, le BOSS a modifié sa position. Il admet désormais, pour les apprentis ayant conclu (date de signature faisant foi) un contrat d’apprentissage avant le 1er mars 2025 et dont le premier jour d’exécution intervient à compter de cette même date : une exonération de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle s’applique à leur rémunération dans la limite de 79 % du SMIC ; la totalité de leur rémunération est exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS. Ainsi, si vous avez signé un contrat d’apprentissage avant le 1er mars 2025 et que l’apprenti a commencé son contrat au plus tôt le 1er mars, vous appliquez le plafond d’exonération de 79 % du SMIC.

Sources
BOSS, communiqué Modification du paragraphe 110 de la rubrique Exonération contrat d’apprentissage, 3 juillet 2025. Texte d’Isabelle Vénuat, Juriste en droit social et rédactrice des Editions Tissot. Texte choisi, mis en forme et en ligne par Mireille Hurlin.

En période de fortes chaleurs, les risques pour la santé des salariés sont réels : déshydratation, vertiges, malaises, voire coups de chaleur. Face à ces dangers, les employeurs ont l’obligation de prévenir, adapter et protéger. Quels sont leurs devoirs concrets, leurs nouvelles obligations ? Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ? Le télétravail est-il une solution ? Le point avec Axel Wantz, juriste aux Editions Tissot, spécialistes du droit du travail.

Quand l’employeur doit-il agir ?

1. En amont
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, conformément à son obligation de sécurité. Et pour cela, identifier les risques et lister les mesures et actions nécessaires qu’il faudra mettre en œuvre lorsque les températures s’élèvent.

Il s’agit, de façon générale, de :
● mettre à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
● s’assurer que l’air soit renouvelé et ventilé dans les locaux fermés pour éviter les élévations exagérées de température ;
● rappeler à tous les signes et symptômes des coups de chaleurs (maux de tête, fatigue, peau sèche et chaude, etc.).

2. Lorsque survient un épisode de chaleur intense
Un décret* qui entre en vigueur le 1er juillet définit précisément l’épisode de chaleur intense. Il s’agit de l’atteinte d’un des trois seuils fixés par Météo France : jaune (pic de chaleur), orange (canicule) ou rouge (canicule extrême).

Il impose de nouvelles obligations à l’employeur, qui doit, si nécessaire :
● adapter les horaires de travail (par exemple en commençant plus tôt le matin) ;
● prévoir des pauses supplémentaires ou suspendre les tâches pénibles aux heures les plus chaudes, mieux ajuster les périodes de repos ;
● aménager les postes de travail avec des dispositifs filtrants ou occultants, de la ventilation ou de la brumisation ;
● augmenter la mise à disposition d’eau potable fraîche pour les salariés ;
● fournir des équipements adaptés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
● informer les salariés sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur, accorder une attention particulière aux travailleurs vulnérables, comme les femmes enceintes.

Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des salariés, l’activité peut être suspendue et l’employeur peut recourir au dispositif d’activité partielle, de récupération des heures perdues ou, dans le secteur du BTP, du ‘chômage intempéries’ en cas de vigilance orange ou rouge.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait et quitter son poste de travail ?
Oui, s’il dispose d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alors alerter l’employeur de la situation, avant ou au moment où il décide de quitter son poste et s’assurer que sa décision ne crée pas, pour toute autre personne à proximité, une nouvelle situation de danger grave et imminent. Dans ce cas, l’employeur doit maintenir sa rémunération et ne peut pas exiger qu’il reprenne son activité tant que la situation de danger n’est pas écarté.

Le télétravail peut-il représenter une solution ?
Oui. Privilégier le télétravail lorsque cela est possible permet, par exemple, au salarié de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet en transports en commun ou à vélo. L’employeur et le salarié peuvent à tout moment convenir de recourir au télétravail d’un commun accord, et celui qui est habituellement en télétravail peut également demander à revenir dans l’entreprise ‘climatisée’.

L.G.

*Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

L’apprentissage continue de séduire les entreprises avec, fin février 2025, 40 800 contrats commencés depuis le début de l’année. Mais attention : une réforme du financement rebat les cartes pour les employeurs. Quels impacts pour les entreprises ? Baisse des aides, nouvelle participation obligatoire, exonérations revues à la baisse… Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot, spécialiste en droit social, fait le point sur les 4 grandes évolutions à intégrer dès aujourd’hui.

1. Des aides à l’embauche revues à la baisse
La donne change pour les contrats signés depuis le 24 février 2025, et les aides existantes compensent le coût de ces contrats dans une moindre proportion.

Depuis le 24 février 2025 :

● L’aide unique à l’embauche est passée de 6 000 à 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (6000 € maintenus pour les apprentis en situation de handicap).

● L’aide exceptionnelle à l’apprentissage a fait son retour jusqu’au 31 décembre 2025 :

– 5 000€ pour les entreprises < 250 salariés

– 2 000€ pour les entreprises ≥ 250 salariés

– 6 000€ si l’apprenti est en situation de handicap

Ces aides concernent les contrats visant un diplôme jusqu’à Bac+5 maximum.

2. Moins d’exonérations sur la rémunération des apprentis
Pour les contrats signés depuis le 1er mars 2025, l’exonération totale des cotisations salariales légales et conventionnelles ne s’applique plus que sur la part de la rémunération des apprentis inférieure ou égale à 50 % du SMIC, contre 79 % avant cette date.

La rémunération des apprentis est, de plus, assujettie à la CSG-CRDS au-delà de 50 % du SMIC, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels. Et s’ils rejoignent une entreprise de plus de 10 salariés, elle est également assujettie à la taxe sur les salaires au-delà de 50 % du SMIC.

● En bref, une rémunération nette plus faible pour l’apprenti et un coût plus élevé pour l’employeur.

3. Une contribution forfaitaire obligatoire
A compter du 1er juillet 2025, les employeurs d’apprentis préparant des diplômes de niveaux 6 et 7, (soit au minimum bac +3) devront s’acquitter d’une participation financière forfaitaire 750€ par contrat d’apprentissage.
Le recouvrement de cette contribution sera assuré par les centres de formation d’apprentis (CFA).

4. Rompre un contrat ? Attention aux délais !
Votre apprenti ne fait pas l’affaire et vous envisagez de vous en séparer ? Ne tardez pas ! Pendant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de présence en entreprise, le contrat peut être rompu sans avoir à donner le moindre motif et sans préavis. Il suffit pour cela de notifier la rupture par écrit (lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception) à l’apprenti lui-même (ou son représentant légal s’il est mineur), ainsi qu’au directeur du centre de formation des apprentis et à l’opérateur de compétences qui a enregistré le contrat.

Passé ce délai, il reste toutefois possible de rompre le contrat :

● d’un commun accord avec l’apprenti en signant avec lui une convention de rupture.

● par un licenciement en cas de faute grave de l’apprenti, de force majeure ou d’inaptitude déclarée par le médecin du travail. L’exclusion définitive de l’apprenti par le CFA constitue également une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot

Animation, restauration, vente, entretien des espaces verts, guide touristique… L’approche des vacances estivales est l’occasion pour de nombreux étudiants de rechercher un job d’été. Un mineur peut-il être embauché ? Comment sera-t-il rémunéré ? Quelles sont les règles applicables en la matière, les obligations de l’employeur ? Margaux Berbey, juriste aux Editions Tissot (éditeur spécialiste du droit social), répond à toutes ces questions.

Peut-on travailler pendant l’été si l’on est mineur ?
Oui, tout à fait ! Même si en principe les jeunes ne peuvent pas être employés avant 16 ans, il est possible de travailler à partir de 14 ans pendant les vacances scolaires, à condition de respecter certaines règles. Et tout d’abord, l’autorisation du représentant légal du mineur.
Ainsi, un mineur entre 14 et 16 ans peut travailler pendant les vacances scolaires si celles-ci durent au moins 2 semaines (14 jours calendaires), et s’il bénéficie d’un repos effectif et continu pendant au moins la moitié des vacances. De plus, le travail confié doit être adapté à son âge : il ne peut être affecté qu’à des travaux légers qui ne portent pas atteinte à sa sécurité, à sa santé ou à son développement.

Plus généralement, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas être affectés à des travaux excédant leurs forces ou qui les exposent à des risques pour leur santé, leur sécurité ou leur moralité.

● Pour le temps de travail, la règle des 35 heures hebdomadaires s’applique, et, pour les moins de 16 ans, celle de 7 heures par jour. Cette durée journalière peut être portée jusqu’à 8 heures au-dessus de 16 ans. L’inspecteur du travail peut accorder une dérogation pour effectuer des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine (sauf pour le secteur du BTP et des espaces paysagers où cette autorisation n’est pas nécessaire).

● Le travail de nuit est interdit aux mineurs, de 22h à 6h pour les jeunes de plus de 16 ans, et de 20h à 6h pour les moins de 16 ans, sauf dérogations pour certains secteurs dont l’activité le justifie (hôtellerie, restauration, boulangerie, spectacles, etc.).

● Le jeune salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 14 heures consécutives s’il a moins de 16 ans ; et de 12 heures consécutives entre 16 et 18 ans. Et d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives après 4h30 de travail. Il a également droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine (48 heures), dont obligatoirement le dimanche.

Enfin, un salarié mineur ne peut pas travailler les jours fériés, sauf dans les secteurs dont l’activité le justifie (hôtellerie, restauration, traiteurs, boulangerie, jardineries, spectacles, etc.).

À noter :
Les jeunes en job d’été bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à l’âge de 25 ans, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC par an.

Comment est rémunéré un job d’été ?
Si le jeune est âgé de 18 ans ou plus, il doit être rémunéré au minimum sur la base du SMIC horaire, soit 1 801,80€ bruts pour 35 heures par semaine depuis le 1er novembre 2024 (11,88€ bruts par heure).
Si le jeune est mineur, sa rémunération est minorée : 9,51€ bruts par heure s’il est âgé de moins de 17 ans, et 10,70€ bruts par heure entre 17 et 18 ans. Ces abattements ne s’appliquent plus dès lors que le jeune travailleur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. La convention collective peut également prévoir des rémunérations plus favorables.

Au terme du contrat, il percevra une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % des salaires perçus. En revanche, l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n’est pas due lorsque le contrat s’effectue pendant les vacances scolaires ou universitaires (sauf si le contrat de travail ou la convention collective le prévoient).

Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Tout d’abord, l’embauche doit être déclarée à l’URSSAF (ou à la MSA), dans les 8 jours qui précèdent la date prévisible d’entrée dans l’entreprise. Si elle concerne un jeune entre 14 et 16 ans pendant les vacances scolaires, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.
L’employeur doit ensuite établir par écrit un contrat de travail à durée déterminée (CDD), qui doit comporter toutes les mentions obligatoires : motif du recours, nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement, durée du contrat de travail, durée de la période d’essai (si celle-ci est prévue), désignation du poste de travail, intitulé de la convention collective applicable, montant de la rémunération, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance. Le contrat doit être remis au salarié pour signature dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Une visite médicale d’information et de prévention doit être réalisée avant l’embauche pour les jeunes de moins de 18 ans.
Enfin, le jeune salarié doit être inscrit sur le registre unique du personnel et se voir appliquer les règles édictées par le Code du travail et par la convention collective applicable à l’entreprise.

Trois jours fériés tombent sur des jours ouvrables en mai 2025. Une belle opportunité pour les salariés de s’offrir un long break… à condition de bien connaître leurs droits et les règles en entreprise. Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot, fait le point.

Peut-on vraiment s’absenter 11 jours en mai en ne posant que 5 jours de congé?
Oui ! En posant les 2, 5, 6, 7 et 9 mai, il est possible de profiter d’un break de 11 jours, du 1er au 11 mai. Mais l’employeur doit valider ces dates.
Il peut en effet tout à fait refuser certains congés, notamment si l’activité de l’entreprise ne peut être interrompue ou si plusieurs salariés demandent la même période.

En l’absence de dispositions conventionnelles, il doit respecter des critères objectifs pour fixer l’ordre des départs :
● La situation familiale (conjoint en congé, enfants à charge…),
● L’ancienneté,
● ou encore les activités chez d’autres employeurs.

Une fois les congés acceptés, ils ne peuvent être modifiés à moins d’un mois du départ (sauf circonstances exceptionnelles).

Les jours fériés sont-ils automatiquement chômés et rémunérés ?
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Si vous travaillez ce jour-là (dans un hôpital, un restaurant, dans les transports, par exemple), vous devez être payé double.

Pour les autres jours fériés :
● S’ils tombent sur un jour non travaillé, il n’y a aucun impact sur votre rémunération.
● S’ils tombent sur un jour travaillé et sont chômés, vous êtes payé à condition d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté.
● S’ils sont travaillés, aucune majoration n’est prévue sauf si un accord collectif ou un usage le stipule.

Ainsi, par exemple, la Toussaint tombe un samedi cette année. Si c’est déjà un jour de repos pour vous, aucun congé ou complément de salaire n’est dû, sauf accord d’entreprise plus favorable.

Les jours fériés comptent-ils dans les congés payés ?
Cette année, le 15 août tombe un vendredi. Il peut donc tomber pendant une période de congés payés.
Si ce jour est chômé dans l’entreprise, il ne sera pas décompté du nombre de congés payés pris. Si, en revanche, il est travaillé, il comptera pour un jour de congé. Les jours fériés chômés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Comment comptabiliser ses congés payés de l’année et quand les prendre ?
Vous cumulez 2,5 jours ouvrables par mois, entre le 1er juin et le 31 mai (période de droit commun). Cela donne droit à 30 jours ouvrables maximum (ou 25 jours ouvrés). Certaines absences (maternité, paternité, RTT, événements familiaux, arrêt maladie) n’impactent pas l’acquisition des congés. D’autres, comme les absences injustifiées, peuvent la réduire.
Les périodes d’activité partielle sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Ainsi, la totalité des heures chômées sont prises en compte pour le calcul du nombre des jours de congés payés acquis. Enfin, vous pouvez prendre ces congés entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante. Certaines entreprises l’autorisent cependant jusqu’au 31 mai. Passé ce délai, les jours non pris sont perdus, sauf exceptions (maladie, maternité…). Par exception, vous pouvez demander à prendre des congés non encore acquis par anticipation, mais l’employeur n’est pas obligé de donner son accord.En revanche, dès lors que vous avez acquis des jours de congés, vous pouvez les poser sans attendre le début de la période de prise des congés.

Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot

Face à un marché de l’emploi en mutation et à une instabilité économique persistante, les professionnels des ressources humaines recentrent leurs priorités. L’édition 2025 du baromètre Les RH au quotidien, réalisée par les Éditions Tissot et PayFit auprès de plus de 800 répondants, en janvier et février 2025, met en évidence deux enjeux majeurs : la fidélisation des salariés et l’amélioration de la qualité de vie au travail. Alors que la pression sur les RH s’accentue, notamment en raison d’une charge administrative croissante, l’étude révèle également une montée en puissance progressive de l’intelligence artificielle comme solution potentielle pour alléger certaines tâches.

Cette 8ème édition du Baromètre Editions Tissot x PayFit met en valeur 3 tendances fortes :
1/ Fidéliser les salariés : un enjeu majeur pour 2025
Après plusieurs années marquées par des difficultés de recrutement, la fidélisation des salariés devient une priorité pour 63% des RH. La hausse du taux de chômage en 2024 (+3,5 % en France hors Mayotte) redéfinit les enjeux du marché du travail. Résultat : le recrutement, autrefois prioritaire, recule à la 4e place des préoccupations RH (cité à 54%, -5 points vs 2024, -15 points vs 2023).

2/ Qualité de vie au travail : une attente forte des salariés
C’est la première inquiétude des salariés (citée à 76%), qui expriment auprès des RH répondants l’importance d’un environnement de travail propice à mieux prévenir les risques psychosociaux et à préserver leur santé mentale. Une tendance en lien avec les résultats d’une récente étude1 qui en fait même une priorité pour 92% des salariés interrogés. Les RH entendent cette demande avec 61% d’entre eux (+7 points vs 2024) qui comptent renforcer leurs actions sur ce sujet en 2025.

3/ Hausse des rémunérations et du télétravail : des sujets en perte de vitesse
Côté rémunérations, malgré des attentes fortes de 66% des salariés (+2 points par rapport à 2024) qui considèrent ce sujet comme un enjeu clé, la prudence est de mise face à l’instabilité économique et au ralentissement de la croissance. Les négociations et revalorisations salariales se placent seulement à la 6ème place des sujets de mobilisation des RH en 2025, en recul de 7 points par rapport à 2024.
La proportion d’entreprises n’ayant prévu aucune action salariale, qu’elle soit individuelle ou collective, passe de 5% en 2024 à 27% en 2025. Loi Partage de valeur oblige, seuls les dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation) résistent avec 32% des entreprises qui annoncent les maintenir, un niveau proche de celui de 2024 (34%).
Autre point qui a beaucoup occupé les RH ces dernières années : le télétravail. Si la France est loin du grand bond en arrière voulu par les nouveaux gouvernants américains, la flexibilité semble néanmoins atteindre un plateau. 69% des entreprises n’ont pas fait évoluer leur politique de télétravail, et 13% ont même restreint son accès. Seules 12% des entreprises ont assoupli leurs règles, un chiffre en nette baisse par rapport à 2024 (-9 points).

Comment les RH font face aux défis du quotidien ?
● Entre passion pour le métier et épuisement
En 2025, plus de la moitié des RH (51%) a choisi la profession pour sa dimension humaine, loin devant l’aspect administratif et organisationnel (26%) et l’accompagnement des grandes orientations de l’entreprise, qui connaît un net recul (23% en 2025 contre 31% en 2022). L’engouement pour le métier reste fort puisque 7 RH sur 10 se voient toujours exercer cette profession dans 10 ans.
Mais les RH expriment un fort sentiment de fatigue et de frustration. 81% se déclarent proches de l’épuisement, et 76% ressentent une frustration croissante, notamment en raison du poids des tâches administratives qui représentent toujours une part importante de leur quotidien (au détriment de la qualité de travail et de l’évolution des salariés).
Parmi les raisons invoquées, le manque de temps et de ressources reste la 1ère difficulté pour les RH (57%), suivie par le manque de budget cité par 40% d’entre eux en 2025, soit 16 points de plus qu’il y a 3 ans;
Autre raison de ce sentiment de frustration, le manque de reconnaissance devient préoccupant et s’accentue au fil des ans (32% en 2025, 11 points de plus qu’en 2022). Ces tendances persistent, voire s’accentuent depuis plusieurs années, et font plonger le niveau de motivation des RH (-7 points en 1an et -10 points en 3 ans).

● L’Intelligence Artificielle, solution potentielle pour les RH ?
Alors que les outils digitaux sont désormais largement utilisés par les RH, l’intelligence artificielle fait tout juste son entrée dans les services RH. Son adoption reste encore très progressive avec 17% seulement qui déclarent l’utiliser régulièrement. 33% des RH qui ne l’utilisent pas encore envisagent néanmoins de le faire à court ou moyen terme, pour optimiser leur travail.
Face à des budgets contraints, l’IA pourrait bien représenter une solution pour mieux concilier les enjeux humains du métier et sa dimension administrative.
« Les résultats du baromètre démontrent à nouveau à quel point on peut parler de vocation dans la fonction RH, explique Marie-Alice Tantardini, DRH de PayFit. Mais ils révèlent aussi un paradoxe : alors que la fidélisation et la qualité de vie au travail sont les priorités exprimées pour 2025, les équipes RH restent submergées par des tâches administratives – la charge restant trop importante malgré un usage digital en constante progression. Il est urgent de leur redonner du temps, pour qu’elles puissent le réinvestir dans ce qui compte vraiment. »
« Dans un environnement où les réglementations sociales se complexifient et où l’instabilité économique pèse sur les entreprises, les RH se retrouvent en première ligne pour répondre à deux défis cruciaux : améliorer la qualité de vie au travail et renforcer la fidélisation des talents, complète Caroline Acs, directrice générale des Editions Tissot. Pourtant, leur temps est trop souvent accaparé par des contraintes administratives et juridiques. Aux Éditions Tissot, notre mission est plus que jamais de leur simplifier l’application du droit social, avec des outils et des contenus clairs, concrets et immédiatement opérationnels. Parce qu’un RH bien armé est un RH qui peut pleinement jouer son rôle stratégique. »