Pendant ces derniers mois et l’explosion du télétravail, bon nombre de personnes ont pris l’habitude de s’habiller avant tout confortablement. Alors que le retour partiel au bureau a sonné et que les températures commencent à grimper, certains salariés risquent donc d’être tentés de venir par exemple travailler en short et en tongs. Un comportement que l’employeur peut juger mal approprié avec l’activité professionnelle. Mais a-t-il le droit de faire quelque chose ?

Tenue vestimentaire des salariés : une liberté soumise à exception
En principe, un salarié est libre de s’habiller comme il le souhaite pour venir travailler.

Il s’agit en effet d’une liberté individuelle à laquelle l’employeur ne peut apporter des restrictions qu’à condition que celles-ci soient :

• justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
• proportionnées au but recherché.

En pratique, deux cas de figure peuvent ainsi aboutir à des restrictions : des impératifs d’hygiène ou de sécurité et l’image de l’entreprise.

Tenue vestimentaire des salariés : zoom sur les restrictions envisageables
L’employeur ne court aucun risque à imposer une tenue de travail à ses salariés lorsqu’il existe des raisons d’hygiène et de sécurité. Par exemple une blouse dans le milieu médical ou des équipements de protection individuelle sur les chantiers. Il est même indispensable pour lui d’imposer une tenue protectrice et de veiller à ce que les salariés la portent. Particulièrement en été où ces derniers ont tendance à troquer les chaussures de sécurité, casques, vêtements de protection contre des tongs, shorts, chapeaux ou casquettes.
Si l’employeur souhaite imposer le port d’une tenue de travail ou d’un uniforme, il est préférable de le prévoir dans le contrat de travail, ainsi que dans le règlement intérieur ou dans une note de service. Rappelons d’ailleurs que, dans ce cas, c’est à lui de prendre en charge leur entretien.
Bien évidemment, en cette période de crise sanitaire, il existe un élément qui doit être obligatoirement porté et sur lequel l’entreprise ne doit pas transiger : le masque ! Il reste pour le moment obligatoire dans les lieux de travail partagés et clos. Il est recommandé de faire usage, a minima, d’un masque grand public de catégorie 1.

Des adaptations sont toutefois possibles. Par exemple pour les employés qui travaillent seuls dans un bureau.

Concernant l’autre cas de figure qui peut amener l’employeur à restreindre la liberté de ses salariés de se vêtir comme bon leur semble, à savoir l’image de l’entreprise, les choses sont un peu plus compliquées.

Il est en effet plus difficile d’apprécier les restrictions qui peuvent être imposées car elles dépendent de chaque entreprise et du personnel concerné.

Ainsi, il paraît justifié d’imposer des règles aux commerciaux, aux salariés en contact avec la clientèle.

Par exemple, la Cour de cassation a déjà jugé que le port d’un bermuda, s’agissant d’un salarié pouvant être en contact avec la clientèle, constitue une tenue vestimentaire incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail. De même pour une salariée d’une agence immobilière, elle aussi en contact avec la clientèle, il a été jugé que son employeur pouvait lui interdire de se présenter au travail en survêtement.
En revanche, il paraît plus compliqué d’imposer des restrictions aux employés qui travaillent dans des bureaux et ne sont pas amenés à rencontrer des clients.
Dans tous les cas, l’employeur peut parfaitement exiger de ses salariés une tenue décente (il est logique d’interdire à un salarié se pointer au travail en maillot de bain !) et qui ne soit pas contraire aux bonnes mœurs.
Dernier point de vigilance pour l’employeur (et non des moindres) : le risque de discrimination. Si le port du short est autorisé pour les femmes, difficile de l’interdire aux hommes…

Anne-Lise Castell. Juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot. pour RésoHebdoEco.

La réforme du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant s’applique aux naissances qui interviennent à compter du 1er juillet 2021 et à celles qui étaient prévues à partir de cette même date. Une partie du congé paternité devient obligatoire. Sa durée est également allongée.

La réforme du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant a été mise en place par la loi de financement de la Sécurité sociale 2021. Les nouvelles dispositions s’appliqueront aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er juillet. Le droit au congé de paternité de l’accueil de l’enfant est ouvert au père, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS. Les deux principales mesures de cette réforme sont l’allongement de la durée du congé de paternité et surtout une partie de ce congé qui devient obligatoire, sauf exception. Ainsi, pour les naissances prévues à partir du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples.

Le congé est composé :

• d’une période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs immédiatement prise après le congé de naissance. Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, cette période de quatre jours consécutifs est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs ;
• d’une période de 21 jours calendaires fractionnable (ou 28 jours en cas de naissances multiples).

Le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris, ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congés de 21 jours (ou 28) ont été fixés par décret.

Allongement du délai de prise du congé
Le décret allonge le délai durant lequel le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris.Ainsi, pour les naissances prévues jusqu’au 30 juin 2021, le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance, sauf exception.
Pour les naissances prévues à compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris dans les six mois suivant la naissance.

Il peut être reporté au-delà des six mois dans les cas suivants :

• hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les six mois (au lieu de quatre) qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
• le décès de la mère. Le congé est pris dans les six mois (au lieu de quatre) qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père dans une telle situation.

Communication de la date prévisionnelle d’accouchement
Le salarié doit respecter un délai de prévenance pour communiquer à l’employeur la date prévisionnelle de l’accouchement. Ce délai est d’au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement.
Mais si la naissance intervient avant cette date, le salarié peut, s’il le souhaite, débuter la ou les période(s) de congé au cours du mois suivant la naissance. Pour cela, il doit informer son employeur sans délai de son choix.

Fractionnement du congé de 21 jours (ou 28 jours)
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.
Le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Sauf exception, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance de trois jours ouvrables minimum et pendant la première période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de quatre jours calendaires. Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés. Attention, l’interdiction d’emploi n’est pas applicable au congé de paternité et d’accueil de l’enfant lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières.

Source : Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, Jo du 12

Isabelle Venuat – Juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot pour Réso Hebdo Eco

Il se peut qu’au cours de sa carrière un salarié s’arrête pour une longue durée en raison d’une maladie, d’un congé maternité suivi d’un congé parental ou d’un congé pour convenance personnelle (sabbatique, pour création d’entreprise, etc.). Peut-on le remplacer ? Peut-on le licencier si son absence s’éternise ?

Peut-on remplacer un salarié absent ?
L’employeur peut tout à fait remplacer un salarié absent pour une longue durée en recrutant un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD). Le Code du travail autorise cette pratique.
Il peut arriver que l’absence de ce salarié se prolonge plus longtemps que prévu. Dans un tel cas, il est possible de prolonger ou de faire succéder plusieurs CDD (avec le même salarié ou non) pour remplacer un salarié à nouveau absent. Toutefois, il faut être vigilant, la succession de CDD souffre certaines règles.
Notons que lorsque la date de retour du salarié est inconnue, il est possible de recourir à un CDD à terme imprécis, plutôt qu’un CDD à terme précis. Dans un tel cas, le CDD à terme imprécis prend fin lors du retour du salarié absent. Mais il faut prévoir une durée minimale d’emploi.
Le mieux, lorsque la nature de l’absence le permet (congé de maternité, congé pour création d’entreprise, etc.), est d’anticiper pour préparer la période d’absence du salarié.

Peut-on licencier le salarié en raison de son absence prolongée ?
Absence en raison d’un arrêt maladie
Si l’absence du salarié découle d’une maladie, celle-ci ne peut en aucun cas motiver et justifier son licenciement (Code du travail, art. L. 1132-1).
L’employeur qui licencie son salarié en raison d’arrêts maladie prend un risque non négligeable. Le salarié sera fondé à saisir le juge prud’homal qui considèrera le licenciement comme discriminatoire.
Toutefois, si les arrêts pour maladie sont répétés ou s’ils se prolongent, l’employeur peut envisager de licencier l’employé sous de très strictes conditions qui sont cumulatives. En effet, cela est possible si et seulement si, les absences prolongées ou répétées :

• perturbent le fonctionnement de l’entreprise : il revient à l’employeur de démontrer cette perturbation qui peut se traduire par une surcharge très importante de travail des autres salariés de la société, des retards non négligeables de livraison, des dépassements larges de délais ou des clients mécontents… La simple désorganisation du service dans lequel est affecté le salarié n’est pas suffisante, il doit bien s’agir d’une désorganisation de l’entreprise ;
ET
• entraînent le nécessaire remplacement définitif du salarié par un salarié embauché sous CDI pour une durée de travail équivalente.

Absence en raison d’un congé de maternité ou de paternité
Il n’est pas possible d’entamer une procédure de licenciement pendant un congé de maternité, la salariée concernée bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Il est interdit, pendant la période de suspension du contrat de travail, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Et la protection s’étend quelque temps après le retour de la salariée. Avant et après le congé de maternité, le licenciement est possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse et à l’accouchement.
Le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Durant cette période, il ne peut pas être licencié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

Absence en raison d’un congé parental
L’employeur peut licencier un salarié pendant un congé parental, pour un motif sans rapport avec le congé parental (par exemple pour motif économique ou en raison d’une faute grave du salarié).

Absence pour cause de formation
Il est possible d’envisager le licenciement d’un salarié en formation, tant pour motif économique que pour motif personnel. Pour autant, cette décision de rompre le contrat de travail ne doit avoir aucun lien avec la formation du collaborateur et son absence pour cette raison.

Absence en raison d’un congé sabbatique, pour convenance personnelle…
Le contrat de travail peut tout à fait être rompu pendant de tels congés en raison d’un motif économique ou en présence d’une faute du salarié ou d’un motif personnel.

Par Carole Anzil
Auteur pour les Editions Tissot pour Réso hebdo éco – www.reso-hebdo-eco.com

Le sujet du mois vu par les éditions Tissot : l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié doit se tenir prêt pour intervenir rapidement en cas de problème au niveau de l’entreprise. Quelles conditions pour la mettre en place ? Peut-elle être imposée ? Quelle compensation ? Toutes les réponses dans cet article…

Qu’est-ce qu’une astreinte ?
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail. Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.
Il n’a pas non plus l’obligation d’être à son domicile ou à proximité. En revanche, il doit être joignable à tout moment.

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?
Les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Sont notamment prévus l’organisation, le délai de prévenance, les salariés concernés…
En l’absence de convention ou d’accord, ces dispositions sont fixées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l’inspection du travail.
Dès lors qu’elles sont mises en place, l’employeur est tenu de communiquer la programmation individuelle des astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable, lequel est en principe défini par la convention ou l’accord d’entreprise.
En l’absence de délai prévu, il doit informer son salarié 15 jours à l’avance. Toutefois, face à une circonstance exceptionnelle, le délai peut être abaissé, mais sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

Peut-elle être imposée au salarié ?
Lorsque l’astreinte est prévue par sa convention collective, son recours ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose au salarié et ce, même si son contrat de travail ne contient aucune clause relative aux astreintes.
A contrario, lorsque le régime d’astreintes n’est pas prévu par accord collectif ou dans le contrat de travail, alors sa mise en place constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Quelles sont les contreparties de l’astreinte ?
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos.
Ces contreparties sont prévues dans la convention ou l’accord d’entreprise, ou à défaut par l’employeur.

Il faut distinguer :

• le temps d’attente : le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment. Ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
• le temps d’intervention : le salarié exécute une intervention au service de l’entreprise. La durée de l’intervention (temps de trajet compris) constitue du temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La mise à disposition gratuite d’un logement, appelé logement de fonction, peut tout à fait constituer un élément de cette compensation. Néanmoins, pour que l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l’astreinte, il faut qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément.

Quelles sont les conséquences de l’astreinte sur la durée du travail ?
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Ainsi, si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires. Enfin, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.

Par Carole Anzil, les Editions Tissot pour Réso hebdo éco