Le sujet du mois vu par les éditions Tissot : depuis le 25 février, les services de santé au travail peuvent vacciner, sous certaines conditions, les salariés contre la Covid-19. Un questions-réponses du ministère du Travail apporte des précisions intéressantes sur les conséquences de cette vaccination pour l’employeur vis-à-vis de son service de santé au travail et des salariés (information des salariés, coût éventuel, etc.). 

Les médecins du travail, voire les infirmiers, ont la possibilité de vacciner les salariés volontaires des entreprises adhérentes avec le vaccin Astrazeneca. Actuellement, la vaccination par les services de santé au travail est réservée aux personnes de 50 à 64 ans inclus, atteintes de comorbidités et qui sont volontaires. En effet, le médecin du travail doit, comme le médecin traitant, obtenir le consentement éclairé du salarié avant de pratiquer l’acte vaccinal notamment par le biais d’un entretien médical avec celui-ci, avant la première injection.
Du côté de l’employeur, cette vaccination comporte aussi des conséquences.

Les conséquences de la vaccination dans la relation employeur-service de santé au travail
Le secret médical doit avant tout être respecté. Dès lors, si l’employeur est invité à collaborer à la vaccination des salariés en les informant de cette possibilité, son rôle auprès de la médecine du travail est en fait assez réduit, car il ne doit pas savoir qui se fait ou non vacciner.
Le médecin du travail n’a ainsi pas le droit de l’informer des employés vaccinés. Il agit en toute indépendance. Le secret médical couvre non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris.
C’est également lui qui vérifie si les salariés sont éligibles à la vaccination et non l’employeur.
Pour faciliter cette confidentialité, il est d’ailleurs préférable de faire la vaccination dans les locaux des services de santé au travail et non dans l’entreprise.
Autre point intéressant à soulever : cette campagne de vaccination ne coûte rien à l’entreprise. En effet, la visite est couverte par la cotisation annuelle versée au service de santé au travail interentreprises, et les services de santé au travail mettent à la disposition de la campagne vaccinale leurs ressources en termes de professionnels de santé et de logistique.
Quant aux vaccins, ils sont fournis gratuitement par l’Etat. L’employeur n’a donc aucune charge financière supplémentaire à supporter.

Les conséquences de la vaccination dans la relation employeur-salariés
Un employeur ne peut pas demander à un salarié s’il s’est fait vacciner, mais il doit informer tout le monde de la possibilité de le faire.
Cette information est large puisqu’elle doit être diffusée à l’ensemble des salariés quel que soit leur âge. Elle doit toutefois faire mention du ciblage de la stratégie nationale (personnes de 50 à 64 ans inclus atteintes de comorbidités à ce stade de la campagne). Elle doit aussi être assez explicite et rappeler que la vaccination repose sur le volontariat. A aucun moment le salarié ne doit se sentir contraint, il s’agit d’une simple information. Les modalités de cette information ne sont pas précisées, l’employeur peut donc procéder comme il le souhaite (courrier, e-mail, affichage, message dans l’Intranet, etc.).
Il doit également penser aux salariés vulnérables, absents de l’entreprise, ou qui bénéficient de l’activité partielle.
A noter qu’une information peut également être diffusée par le service de santé au travail qui peut cibler les salariés susceptibles d’être concernés.
Si le salarié éligible refuse la vaccination, cela n’a aucune conséquence. L’employeur ne peut ni le sanctionner, ni l’écarter de son poste. Il ne doit d’ailleurs même pas être au courant. Aucune décision d’inaptitude ne peut également être tirée de ce refus.
Enfin, notons qu’un salarié peut s’absenter de son poste pour se faire vacciner. Il doit alors seulement informer son employeur qu’il rencontre le médecin du travail à sa demande sans avoir à lui préciser le motif.

Source : Questions-réponses du ministère du Travail sur la vaccination par les services de santé au travail, mis à jour le 1er mars 2021

Par Anne-Lise Castell, juriste en droit social et rédactrice au sein des éditions Tissot. www.editions-tissot.fr pour Réso Hebdo Eco – www.reso-hebdo-eco.com

 

Depuis fin mars 2020, une ordonnance permet aux entreprises d’imposer, sous certaines conditions, la prise de jours de congés et de repos, voire de modifier leurs dates lorsqu’ils sont déjà validés. Mis en place pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, le dispositif devait prendre fin le 31 décembre 2020. Une nouvelle ordonnance prolonge cette faculté dans la gestion des jours de congés jusqu’au 30 juin 2021.

Congés payés : dates imposées ou modifiées, congés fractionnés
Depuis le premier confinement, l’employeur peut imposer la prise de congés payés à ses salariés et modifier les dates de ceux déjà validées sans avoir à respecter les dispositions prévues par le Code du travail ou des accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective).

Mais attention, cette possibilité est encadrée. Mise en place par une ordonnance du 25 mars 2020, elle est soumise à l’application d’un accord collectif qui autorise l’employeur, dans la limite de 6 jours de congés payés, et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

• à décider de la prise de jours de congés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont vocation à être pris ;
• ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

 

Un accord collectif peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux salariés conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise.

 

A l’origine, la période de congés imposée ou modifiée ne pouvait pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Mais la loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire du 14 novembre 2020 habilite le Gouvernement à prendre, par voie d’ordonnance, des mesures autorisant notamment les entreprises à imposer ou modifier les dates de congés payés et de jours de repos de leurs salariés en dérogeant aux dispositions légales. C’est donc sans surprise que le dispositif mis en place au printemps dernier est prolongé jusqu’au 30 juin 2021.

Jours de repos et de réduction de temps de travail
L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit également que l’employeur peut imposer les dates de prise des jours de RTT indépendamment des dispositions fixées par l’accord collectif applicable à son entreprise.
Certains accords prévoient qu’un nombre de jours de RTT est imposé par l’employeur et qu’un nombre de jours est laissé à la libre initiative du salarié.
En application de cette ordonnance, l’employeur peut déroger aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise et :

• imposer la prise, à des dates déterminées, de jours de repos au choix du salarié qu’il a acquis ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

 

Contrairement aux jours de congés payés, il n’est pas nécessaire de négocier un accord collectif pour imposer les jours de repos mais l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Les mêmes règles s’appliquent pour les jours de repos des salariés en forfait jours. L’employeur peut également imposer la prise des jours déposés dans le compte épargne-temps (CET).
Mais attention, le nombre total de jours de repos pouvant être imposés ou dont les dates peuvent être modifiées ne peut pas être supérieur à 10 jours.
A l’origine, la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne pouvait pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. Mais également sans surprise, l’ordonnance publiée le 17 décembre 2020 prolonge cette période jusqu’au 30 juin 2021.

Par Isabelle Vénuat – Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot pour ResoHebdoEco www.reso-hebdo-eco.com

Sources : Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre, Jo du 17, art. 1
Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, Jo du 26