Selon la nouvelle édition du baromètre du Groupe SVP sur l’adoption de l’IA par les décideurs, l’intelligence artificielle n’est plus un sujet d’expérimentation pour les experts-comptables. En trois ans, le groupe spécialisé dans le conseil et l’accompagnement des dirigeants constate qu’elle s’est imposée dans leurs pratiques professionnelles, avec des usages de plus en plus orientés vers la recherche, l’analyse via notamment des outils spécialisés. Si la profession anticipe désormais massivement son impact, un nouveau défi émerge : structurer les usages pour transformer durablement les cabinets.

De l’expérimentation à l’appropriation
L’IA n’est plus considérée comme une technologie périphérique : parmi les experts-comptables familiers de l’IA, 9 sur 10 anticipent désormais un impact réel de l’IA sur leur profession, contre 7 décideurs sur 10 au global. La perception de cet impact s’intensifie : 46 % d’entre eux estiment que l’IA aura un impact très important sur leur secteur, contre 21% en 2023. Cette proportion a donc plus que doublé en trois ans.
Dans le même temps, l’IA est largement perçue comme une opportunité : 82% des experts-comptables interrogés partagent cette vision. La technologie apparaît donc de plus en plus comme un levier pour accompagner l’évolution de la profession, plutôt que comme une simple rupture technologique.

Des usages qui s’ancrent dans les pratiques professionnelles
Si les premiers usages concernaient essentiellement la rédaction, les experts-comptables mobilisent désormais l’IA sur des missions beaucoup plus proches de leur cœur de métier. La recherche d’information est aujourd’hui mentionnée par 80% des répondants. Elle passe ainsi devant la rédaction (69%).
On note de manière parallèle une augmentation des tâches à plus forte valeur ajoutée. 60% l’utilisent pour faire des analyses, contre 28% en 2024, soit plus du double en deux ans. La génération de documents suit la même dynamique, passant de 22% à 43% sur la période.
Les exemples recueillis auprès des professionnels illustrent cette évolution : analyses financières et techniques, analyses de documents juridiques, synthèses de textes réglementaires, génération de contrats ou de clauses, automatisation d’écritures comptables ou encore tenue comptable. L’IA devient ainsi moins un outil de productivité ponctuel qu’un réel assistant dans certaines étapes du travail de l’expert-comptable.

L’IA juridique s’impose comme un nouvel outil métier
Autre enseignement : les experts-comptables s’approprient particulièrement les outils d’IA appliqués au droit et à la réglementation. Parmi ceux ayant déjà utilisé une IA dans leur activité, 45% déclarent avoir utilisé une IA juridique, contre 33% en 2025.
Cette progression confirme que les experts-comptables ne recherchent plus seulement des IA généralistes, mais des outils spécialisés capables de répondre aux exigences de leurs métiers. Accéder plus rapidement à des sources fiables, actualisées et pertinentes, notamment en matière de jurisprudence, de réglementation et de droit social. Dans les entretiens, les professionnels évoquent des recherches qui peuvent passer d’une trentaine de minutes à quelques minutes et une capacité accrue à formuler des réponses pour leurs clients.

« En trois ans, nous avons observé une évolution très nette. »

Anne Feret, directrice générale innovation et opérations chez Groupe SVP.

Après l’adoption, le défi de la structuration
Cette maturité croissante s’accompagne toutefois d’un paradoxe. Dans 54% des cabinets utilisant l’IA, les usages reposent encore sur des initiatives individuelles et non encadrées. Seuls 21% déclarent avoir mis en place un cadre visant les utilisations individuelles. Parallèlement, 37% des cabinets déclarent utiliser l’IA pour accroître l’efficacité de certaines équipes, 21% pour améliorer l’expérience utilisateur et 27% pour enrichir leur offre à destination des clients ou usagers.
Ces résultats traduisent une étape classique dans l’adoption d’une nouvelle technologie : les usages individuels se développent souvent avant que les organisations ne les structurent à l’échelle du cabinet. Les expérimentations menées par les collaborateurs ouvrent progressivement la voie à la définition de règles communes, de bonnes pratiques et d’un cadre d’utilisation partagé.
µLa profession semble donc entrer dans une nouvelle étape : l’enjeu n’est plus tant de savoir s’il faut utiliser l’IA, mais comment l’utiliser de manière sécurisée, collective et créatrice de valeur.

Une transformation du métier plus qu’une simple automatisation
Au-delà des gains de productivité, les entretiens menés auprès des experts-comptables font émerger une transformation plus profonde de leur rôle. L’IA permet de prendre en charge certaines tâches, mais elle pousse également les professionnels à développer davantage le conseil, la valeur ajoutée et la relation humaine avec leurs clients. L’arrivée de l’IA ne signifie donc pas seulement automatiser davantage : elle conduit les cabinets à repenser la répartition entre production, expertise et accompagnement.
« En trois ans, nous avons observé une évolution très nette : les experts-comptables ne se demandent plus s’il faut utiliser l’IA, mais comment l’intégrer efficacement dans leurs pratiques, précise Anne Feret, directrice générale innovation et opérations au sein du Groupe SVP. L’enjeu n’est plus l’accès à la technologie ; il est de développer les bons usages, de les sécuriser et d’en faire un levier au service du conseil et de la relation client. »

Chaque été, près des deux tiers des Français prennent plusieurs jours de repos*, faisant de la période estivale un enjeu majeur pour l’organisation des entreprises. Fermeture annuelle, modification des dates de congés ou gestion des salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours : si l’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation, celui-ci s’exerce dans un cadre juridique strict. Anne Henrion, experte en droit social au sein du Groupe SVP, fait le point sur les règles à connaître pour concilier contraintes opérationnelles et respect des droits des salariés.

L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pendant une période estivale à condition toutefois de respecter les règles applicables. Il doit en premier lieu vérifier les dispositions prévues par la convention collective ou un éventuel accord d’entreprise, qui peuvent encadrer les périodes de fermeture ou fixer des modalités particulières de prise des congés.

Fermeture estivale : une décision possible, mais encadrée
En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur peut décider unilatéralement d’une fermeture annuelle. Il doit néanmoins respecter plusieurs obligations : consulter le comité social et économique (CSE) en amont lorsqu’il existe, puis informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant son ouverture. Les dates individuelles de départ doivent ensuite être communiquées aux salariés au moins un mois avant leur départ.

La durée de cette fermeture est également limitée : elle ne peut, en principe, pas dépasser quatre semaines, la durée maximale du congé principal pouvant être pris en une seule fois étant fixée à 24 jours ouvrables. Lorsque la fermeture est inférieure à 24 jours ouvrables et entraîne un fractionnement du congé principal, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur doit toutefois veiller à ce que le salarié bénéficie d’au moins 12 jours ouvrables continus de congé, compris entre deux jours de repos hebdomadaires.

« La fermeture estivale est un outil d’organisation à la disposition de l’employeur, mais elle doit être préparée suffisamment en amont, explique Anne Henrion, experte en droit social au sein du Groupe SVP. Le respect des délais d’information et la consultation du CSE permettent de sécuriser la décision et d’éviter les contestations. »

Solde de congés insuffisant : quelles marges de manœuvre pour l’employeur ?

La fermeture de l’entreprise peut également poser difficulté lorsque certains salariés n’ont pas acquis suffisamment de congés payés, notamment les collaborateurs récemment embauchés. Dans ce cas, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, l’employeur qui ferme l’entreprise pendant la durée légale des congés n’est pas tenu de verser au salarié une rémunération pour les jours de congés payés manquants.

Il peut toutefois lui proposer de prendre des congés payés par anticipation afin de couvrir tout ou partie de cette période. Cette possibilité repose cependant sur l’accord du salarié et ne peut pas lui être imposée. Lorsque le salarié ne peut pas être indemnisé pour l’ensemble de la période de fermeture, une aide de France Travail peut, sous certaines conditions, compléter sa situation, notamment lorsqu’il percevait auparavant l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Modifier des congés en dernière minute : une possibilité limitée aux situations exceptionnelles
Une fois les dates de congés fixées, l’employeur ne peut pas les modifier librement. Il doit d’abord vérifier si un accord d’entreprise ou une convention collective prévoit un délai spécifique de modification. Ces dispositions conventionnelles s’appliquent en priorité, y compris lorsqu’elles prévoient un délai différent du délai légal. En l’absence de règles conventionnelles particulières, l’employeur ne peut pas imposerune modification des dates de congés moins d’un mois avant la date prévue du

départ, sauf en présence de circonstances exceptionnelles. Cette notion n’étant pas définie par le Code du travail, elle est appréciée au cas par cas par les juges. Ont notamment été reconnues comme telles certaines situations mettant en jeu la continuité ou la survie de l’entreprise, comme une commande indispensable à sa pérennité.

À défaut de circonstances exceptionnelles justifiées, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui maintient son départ aux dates initialement prévues.

« Une modification tardive des congés peut avoir des conséquences importantes pour le salarié, notamment lorsqu’il a déjà engagé des frais de transport ou d’hébergement, poursuit Anne Henrion. Même si le Code du travail est muet sur la question, il est préférable que l’employeur prenne en charge leur remboursement lorsqu’il est à l’origine du changement. Certaines conventions collectives imposent d’ailleurs cette indemnisation. Plus largement, l’anticipation et le dialogue avec les salariés restent les meilleurs moyens de concilier les contraintes de l’entreprise avec le respect des droits de chacun et d’éviter les difficultés au moment des congés d’été. »