À compter du 1er juillet 2026, les appellations ‘huissier de justice’ et ‘commissaire-priseur judiciaire’ disparaissent définitivement.

Une seule dénomination désignera désormais cette profession réglementée du droit : le commissaire de justice. Cette date marque l’aboutissement du processus d’unification engagé par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite ‘loi Macron’), ainsi que la fin d’une période transitoire de quatre années ouverte lors de la création de la profession le 1er juillet 2022. La profession entre ainsi dans une nouvelle phase : celle de sa pleine identification auprès du grand public, des entreprises et des collectivités locales.

Une profession de terrain au cœur des situations du quotidien
Constater un cyberharcèlement, sécuriser une preuve avant travaux, récupérer un impayé, faire appliquer une décision de justice, gérer une occupation illicite ou organiser une vente judiciaire : derrière ces situations très concrètes, un même professionnel intervient désormais sous un nom unique.

Les 3 800 commissaires de justice répartis sur l’ensemble du territoire sont des officiers publics et ministériels nommés par le Garde des Sceaux. Juristes de proximité, ils interviennent quotidiennement sur le terrain auprès des particuliers, des entreprises et des acteurs publics.

● Pour les particuliers, le commissaire de justice intervient notamment dans les troubles de voisinage, les constats, l’exécution des décisions de justice ou encore certaines situations familiales et patrimoniales.

● Pour les entreprises, il accompagne le recouvrement des créances, sécurise les échanges commerciaux et intervient dans les situations de litiges ou d’impayés.

● Pour les collectivités locales, il participe à la sécurisation des situations juridiques, à la gestion des biens publics ou encore à la constatation de situations irrégulières.

Le ‘dernier kilomètre’ de la justice
Le commissaire de justice occupe une place singulière parmi les professionnels du droit : il est le garant de l’effectivité des décisions de justice. Il intervient souvent au moment où le droit doit devenir concret : faire appliquer une décision constater une situation, sécuriser une preuve ou débloquer un conflit.
Sans son intervention, une décision judiciaire peut rester sans effet. Il dispose notamment du monopole de la signification des actes et de l’exécution des décision de justice. Son statut d’officier public et ministériel lui impose par ailleurs des règles déontologiques strictes, notamment une obligation d’impartialité.

Une campagne nationale pour installer un nouveau réflexe
À l’occasion de cette étape clé du 1er juillet 2026, la Chambre nationale des commissaires de justice déploiera des actions de communication destinées à mieux faire connaître auprès du grand public cette nouvelle identité professionnelle unique. Ce dispositif s’appuiera notamment sur une campagne radio diffusée autour de la date emblématique du 1er juillet 2026 ainsi que du départ du Tour de France le 4 juillet 2026. La profession de commissaire de justice sera présente sur les ondes du 1er au 7 juillet 2026 par la voix de Laurent Jalabert, ancien champion cycliste.
Pour en savoir plus et trouver le commissaire de justice le plus proche : www.commissaire-justice.fr

Un changement de nom, pas de missions
À partir du 1er juillet 2026, un seul nom désignera partout en France les anciens huissiers de justice et commissaires-priseurs judiciaires : commissaire de justice. Le commissaire de justice exerce déjà l’ensemble des missions issues du rapprochement des professions : signification des actes judiciaires et extrajudiciaires, exécution des décisions de justice, recouvrement amiable et judiciaire, constats et sécurisation de preuves, inventaires, prisées et ventes judiciaires, médiation, conseil juridique, administration de biens et entremise immobilière.
Depuis 2022, le périmètre d’intervention de la profession s’est élargi à de nouvelles missions qui manifestent la confiance placée par les pouvoirs publics envers le commissaire de justice pour renforcer l’efficacité de la justice et la confiance des citoyens.

Le 1er septembre 2024, le commissaire de justice s’est ainsi vu confier la possibilité d’effectuer l’intermédiation entre le vendeur et l’acheteur d’un bien immobilier dont il assure la gestion. Depuis 2024, le commissaire de justice est habilité à contrôler la gestion des comptes de tutelle pour renforcer les droits des personnes placées sous une mesure de protection judiciaire.
Depuis le 1er juillet 2025, le commissaire de justice gère l’ensemble de la procédure de saisie des rémunérations. Placée sous le contrôle du juge, cette procédure améliore les remboursements reversés au créancier tout en garantissant pleinement les droits du débiteur.

L.G.

À l’occasion de la journée du 27 juin 2026, dédiée aux acteurs qui constituent le cœur du tissu économique français et européen, le site internet Vie publique de la Direction de l’information légale et administrative (Dila) revient sur les principales actualités impactant les entreprises : évolution du travail le dimanche et de nuit, mutations du commerce mondial, recul de l’industrie manufacturière, renforcement de la sécurité économique européenne, simplification du droit des affaires ou encore souveraineté numérique. Autant de sujets stratégiques qui dessinent les défis et les opportunités auxquels les TPE, PME sont confrontées.

Travail le dimanche et travail de nuit : quelles évolutions en 2025 ?
Les services statistiques du ministère du travail (Dares) ont publié deux études : l’une sur le travail le dimanche et l’autre sur le travail de nuit en 2025. Ces deux études permettent d’observer les évolutions dans les pratiques professionnelles ainsi que les secteurs et les personnes les plus concernés par ces horaires de travail atypiques. En savoir plus

Commerce mondial : démondialisation ou nouvelle mondialisation ?
Fragmentation, démondialisation ou passage à une nouvelle mondialisation ? Si le commerce mondial est toujours dynamique, un tournant s’est produit en 2008. Les échanges internationaux ont trouvé une nouvelle trajectoire de croissance depuis mais, dans un contexte géopolitique dégradé, celle-ci est marquée par plus de protectionnisme. En savoir plus

Industrie : le secteur manufacturier européen et français en recul depuis 2020
La crise du Covid marque une rupture de tendance pour l’industrie manufacturière selon une étude de la Banque de France. La valeur ajoutée du secteur français tout comme celle de la zone euro, demeurent inférieures d’environ 8% à leur tendance pré-Covid. L’emploi manufacturier français, lui, est en hausse, traduisant une baisse de productivité. En savoir plus

UE : quelle stratégie pour renforcer la sécurité économique européenne ?
Diversifier les fournisseurs, limiter les influences étrangères dans les secteurs stratégiques, protéger la propriété intellectuelle… La Commission européenne a présenté, début décembre 2025, des pistes pour protéger davantage le tissu économique européen et sécuriser l’approvisionnement des entreprises en matières premières. En savoir plus

Code européen de droit des affaires : le « 28e régime » en quatre questions
Les entrepreneurs européens bénéficient de l’accès au marché unique européen. Dans la pratique, ceux qui opèrent dans plusieurs États membres sont confrontés à 27 réalités juridiques et administratives différentes. Le « 28e régime » est un cadre juridique qui permettra aux entreprises européennes de se voir appliquer un dispositif unique de règles. En savoir plus

Souveraineté numérique : comment limiter la dépendance aux géants du numérique ?
Navigateurs internet, outils bureautiques, réseaux sociaux, moteurs de recherche, hébergement de données… la quasi-totalité des couches structurantes du numérique sont contrôlées par des acteurs dominants, américains et chinois, sans réelle concurrence. Comment limiter cette dépendance ? En savoir plus

Transport ferroviaire : un bilan critique de l’ouverture à la concurrence
Un rapport du Sénat du 19 mai 2026 dresse un bilan « incertain » sur les finances publiques de l’ouverture à la concurrence du transport ferroviaire de voyageurs. Si la fin du monopole a permis une baisse des coûts budgétaires, les rapporteurs pointent l’absence de cadre et un certain nombre de risques non anticipés. En savoir plus

Droits de douane : où en est l’accord commercial entre l’Union européenne et les États-Unis ?
Le 27 juillet 2025, l’Union européenne et les États-Unis ont conclu un accord commercial qui prévoit des droits de douane sur les exportations européennes vers les États-Unis et une suppression des droits européens. Rapidement mis en œuvre côté américain, le processus a été plus long en Europe. Un compromis provisoire a été trouvé en mai 2026. En savoir plus

Taxer les émissions des ménages ou des entreprises : quels effets ?
La taxation des émissions de gaz à effet de serre affecte les ménages à hauteur de leurs émissions directes (voiture, chauffage…) ou indirectes (biens et services consommés). Les entreprises y sont soumises aussi si leur production ou leurs intrants sont carbonés. Les effets de cette taxation sont-ils pour autant identiques ? Le point avec l’Insee. En savoir plus

Comment est déterminé le prix d’un bien ou d’un service sur un marché ?
La formation des prix se fait à deux niveaux distincts : au niveau de l’entreprise (le producteur) et à celui du marché du produit concerné. Au niveau de l’entreprise, la détermination du prix d’un bien ou d’un service dépend de plusieurs variables internes et externes. Au niveau du marché, le prix final est celui qui égalise l’offre et la demande. On parle du prix d’équilibre. En savoir plus

Libre-échange et protectionnisme : quelles différences ?
Le libre-échange défend l’ouverture au commerce international en supprimant les barrières à la circulation des marchandises et des capitaux. L’augmentation de la concurrence et de la taille des marchés est censée favoriser l’innovation et l’investissement tout en réduisant les coûts pour les consommateurs.

Le protectionnisme consiste au contraire à mettre en place des droits de douane, des quotas d’importation ou encore des normes spécifiques pour diminuer les importations. Il vise à favoriser les entreprises et travailleurs nationaux mais il peut, au final, pénaliser les consommateurs, l’investissement et l’innovation. En savoir plus

Proposition de loi visant à relancer les investissements dans le secteur de l’hydroélectricité pour contribuer à la transition énergétique
Afin de relancer les investissements dans la filière hydroélectrique, le texte traduit un accord de principe trouvé avec la Commission européenne en août 2025. Il crée un régime d’autorisation pour l’exploitation de l’énergie hydraulique et ouvre 40% des capacités hydroélectriques françaises aux entreprises concurrentes d’EDF. En savoir plus

Loi du 23 avril 2026 visant à instaurer une procédure simplifiée de recouvrement des créances commerciales incontestées
La loi crée une nouvelle procédure déjudiciarisée permettant le recouvrement simplifié des créances commerciales non litigieuses. En savoir plus

Loi du 23 février 2026 relative à la confidentialité des consultations des juristes d’entreprise
La loi instaure la confidentialité des consultations des juristes d’entreprise. Ce « legal privilege » existe déjà dans d’autres pays. Cette confidentialité ne vaudra pas en matière pénale et fiscale. Les juges pénaux ou l’administration fiscale pourront toujours accéder aux documents de l’entreprise. En savoir plus

Interview de M. Serge Papin, ministre des Petites et moyennes entreprises, du commerce, de l’artisanat, du tourisme et du pouvoir d’achat, à France 2 le 22 mai 2026, sur la prime carburant versée par les entreprises et la critique de la politique menée par le secteur de la distribution. En savoir plus

Comment les entreprises se réinventent
Nouveau rapport au travail, transition écologique, IA : quelles mutations pour l’entreprise ? En savoir plus

La Compagnie nationale des commissaires aux comptes (CNCC) publie son 6ème baromètre annuel, appuyé sur l’analyse des déclarations d’activité 2025 (portant sur les audits réalisés au titre de l’exercice 2024) ainsi que sur une enquête menée auprès des commissaires aux comptes au premier trimestre 2026.

Après plusieurs années marquées par les effets successifs de la loi Pacte, puis le relèvement des seuils d’audit légal intervenu en 2024, le baromètre 2026 met en lumière une stabilisation progressive du marché de l’audit légal, avec un taux de renouvellement des mandats auprès des petites entreprises qui progresse après plusieurs années de baisse. Cette nouvelle édition met également en évidence une dynamique positive de renouvellement de la profession, avec une hausse du nombre d’inscrits, une féminisation qui se poursuit et un rajeunissement des professionnels, aujourd’hui pleinement mobilisés sur les enjeux de transformation numérique.

Une stabilisation progressive du marché de l’audit légal

En 2024, le nombre total d’entités bénéficiant en France d’une certification des comptes a atteint 208 086, soit une baisse limitée à 5%. Cette diminution reste principalement liée aux effets mécaniques des relèvements de seuils, qui représentent une baisse de 14 600 mandats, à laquelle s’ajoute une érosion naturelle du tissu économique (disparitions d’entités auditées, fusions ou restructurations) estimée à 4 300 mandats.

Cette contraction apparaît toutefois moins marquée qu’au cours des exercices précédents, traduisant une dynamique de stabilisation progressive du marché. Le taux de renouvellement des mandats auprès des petites entreprises progresse, lui, significativement, passant de 44% à 51%, confirmant une évolution de fond dans la perception du rôle du commissaire aux comptes.

« Cette nouvelle génération de commissaires aux comptes intègre pleinement les enjeux de durabilité. »

Philippe Vincent, président de la CNCC

« Les entreprises qui souhaitaient renoncer à la certification de leurs comptes après PACTE l’ont désormais majoritairement fait, explique Philippe Vincent, président de la CNCC. Cette évolution traduit une adhésion plus forte des entreprises à la valeur ajoutée du commissariat aux comptes, en matière de sécurisation financière, de transparence et de confiance économique. »

Au-delà des sociétés commerciales, qui représentent la majorité des entités certifiées, certains segments enregistrent une progression notable. C’est notamment le cas des associations, fondations et fonds de dotation, qui affichent une hausse nette de 807 mandats.

Une profession qui se renouvelle
Le baromètre 2026 met également en évidence une dynamique positive de renouvellement de la profession. Le nombre de commissaires aux comptes (personnes physiques) progresse pour atteindre 11 850 professionnels, soit 425 inscrits supplémentaires en un an. Le nombre de personnes morales atteint quant à lui 7 094, en hausse de 270 structures. Cette progression est observée dans l’ensemble des régions.

Cet afflux de nouveaux professionnels contribue à faire évoluer la démographie de la profession, l’âge moyen continue de diminuer pour atteindre 50 ans, tandis que la féminisation se poursuit, avec une part des femmes passée de 25% à 27%.

« On observe aujourd’hui l’effet combiné du plan jeunes, lancé en 2021 sous la précédente mandature, et de la directive CSRD, avec un afflux d’inscriptions avant le 31 décembre 2025, date marquant l’expiration de la ‘clause de grand-père’, poursuit le président de l’instance représentative des 11 800 commissaires aux comptes en France. Cette nouvelle génération de commissaires aux comptes intègre pleinement les enjeux de durabilité et se trouve également au cœur d’une accélération profonde de la transformation numérique de nos cabinets. »

L’IA et la facturation électronique accélèrent la transformation des cabinets
Après l’accélération des enjeux liés à la durabilité, la transformation numérique, et plus particulièrement le développement des usages de l’intelligence artificielle, occupe désormais une place centrale dans la réflexion stratégique des cabinets.

Selon l’enquête menée au premier trimestre 2026, plus de 60% des cabinets autorisent aujourd’hui leurs collaborateurs à utiliser des outils reposant sur l’intelligence artificielle. Dans le même temps, l’encadrement de ces usages se renforce afin de sécuriser les pratiques et de garantir la qualité des travaux réalisés. Enfin, plus de 75% des répondants déclarent être déjà formés aux enjeux de l’IA ou envisager de se former prochainement, témoignant d’une forte mobilisation de la profession face à ces nouveaux usages.

La transformation numérique des cabinets est également portée par la montée en puissance de la facturation électronique. Ainsi, 97% des répondants déclarent en avoir une connaissance générale ou experte. Par ailleurs, 72% d’entre eux estiment que la facture électronique constitue une opportunité d’accéder à des données structurées et fiables, susceptibles de renforcer la qualité des travaux d’audit.

Et si le problème n’était plus seulement la hausse des signalements de harcèlement, mais la difficulté des organisations à les traiter avec méthode, traçabilité et robustesse ? Les entreprises sont-elles réellement outillées pour conduire des enquêtes éthiques internes sensibles, documenter les décisions et produire des rapports capables de résister à une contestation ? Pour le comprendre, Reversens, cabinet de psychologues fondé par Anne-Sophie Chéron et dédié aux enquêtes éthiques, a interrogé 2 011 professionnels amenés à recevoir, traiter, superviser, conseiller ou auditer des signalements internes liés au harcèlement moral ou sexuel, aux violences internes, aux agissements sexistes ou aux situations assimilées, au travail : DRH, RRH, juristes sociaux, référents harcèlement, compliance officers, enquêteurs internes en entreprise, cabinets externes RH/RPS/avocats, psychologues du travail en interne, , déontologues, ainsi qu’élus et membres du CSE ou de la CSSCT. Leur constat est clair : les signalements progressent, les dossiers deviennent plus complexes, mais les méthodes, les outils et la formation des enquêteurs ne suivent pas toujours.

« Les entreprises ne sont plus seulement confrontées à une hausse des signalements : elles sont confrontées à une crise de méthode face à la complexité croissante des dossiers et à leur judiciarisation, explique Anne-Sophie Chéron, ingénieure, psychologue clinicienne et fondatrice du cabinet Reversens. Les professionnels veulent mieux traiter ces dossiers, mais ils manquent encore trop souvent de méthode, de temps, d’outils, de traçabilité et de cadres partagés entre enquêteurs. L’enjeu est de rendre plus robustes les méthodes d’enquête et de les outiller. Sur ce dernier point, il ne s’agit pas de remplacer l’humain dans l’enquête, mais de lui donner les moyens de travailler avec plus de puissance, de rigueur et de sécurité. »

Plus de 9 professionnels sur 10 impliqués dans des signalements de harcèlement dans les 24 derniers mois

92% des professionnels interrogés (dont 80% d’enquêteurs internes entreprise) déclarent avoir été impliqués directement dans le traitement, le pilotage ou l’analyse de signalements liés au harcèlement ou à des violences internes au travail au cours des 24 derniers mois.

Les fonctions RH arrivent évidemment en tête (24%), devant les référents harcèlement, éthique ou compliance (17%) et les représentants du personnel / CSE-CSSCT (12%).

46 % des professionnels interrogés ont traité entre 3 et 10 signalements ces 2 dernières années

L’enquête montre que 86% des professionnels interrogés déclarent avoir traité, supervisé ou audité au moins un signalement au cours des 24 derniers mois. 46% des répondant déclarent en avoir traités entre 3 et 10 et 22% plus de 10 (entre 11 et 50, soit de 1 tous les 2 mois à 2 par mois environ) ces 24 derniers mois.

Des signalements en forte augmentation depuis 4 ans

Entre 2022 et 2025, il existe une hausse flagrante des signalements, observée par 81% des professionnels interrogés.

Cette progression est le plus souvent comprise entre 20% et 50% (pour 31% des interviewés), ce qui suggère à la fois une augmentation des situations remontées ainsi qu’une meilleure formalisation via des dispositifs d’alerte.

Un harcèlement moral prédominant

Les dossiers traités sont surtout dominés par le harcèlement moral, qui représente plus d’un quart des signalements pour 68% des professionnels, et par les conflits managériaux ou interpersonnels initialement qualifiés de harcèlement, cités au-dessus de ce seuil par 50%.

Le harcèlement sexuel, le cyberharcèlement, les agissements sexistes et les propos discriminatoires restent le plus souvent moins représentés, avec respectivement 77%, 78%, 69% et 73% des répondants les situant entre 0% et 25% de leurs dossiers.

Quelles catégories de signalements ont le plus augmenté ?

Pour 58% des personnes interrogées, la catégorie qui augmente le plus dans les signalements est celle des conflits managériaux ou interpersonnels initialement qualifiés de harcèlement. En effet, les violences internes recouvrent un spectre large, allant de relations conflictuelles dégradées à des situations de harcèlement caractérisées, mais tous les conflits ne relèvent pas juridiquement du harcèlement.

Le harcèlement moral et les violences verbales, intimidations, menaces ou humiliations publiques sont également considérés comme ayant nettement augmentés dans les signalements (pour 54% et 47% des personnes interrogées). Ces catégories sont souvent les plus visibles dans les organisations, car elles recoupent des situations de management dégradé, de tensions collectives, de surcharge, de conflits non régulés ou de climat social détérioré.

Les agissements sexistes progressent plus fortement que le harcèlement sexuel (36% des personnes interrogées les jugeant comme ayant augmenté dans les signalements contre 24% pour le harcèlement sexuel). Les signalements discriminatoires ou stigmatisants sont également considérés comme ayant augmenté pour 33% des personnes interrogées. Le cyberharcèlement (31%) progresse, mais reste derrière les catégories plus classiques.

L’augmentation élevée de signalements insuffisamment documentés (41% les estiment en augmentation) est symptomatique à la fois du recours au signalement mais aussi de la forte disparité des pratiques de recueil de la plainte qui ne permet pas toujours de transformer une remontée en signalement recevable et analysable. Enfin, il est intéressant de noter que seuls 11% des répondants jugent la situation stable, signe d’une progression nette des signalements quels que soient leur contenu.

Anne-Sophie Chéron, Reversens

La France dispose théoriquement jusqu’au 7 juin 2026 pour adopter une loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale. Ce texte , précise le Groupe SVP, est issu de la Stratégie égalité hommes-femmes portée par la Commission européenne. Il vise à permettre à tout salarié de connaître la rémunération moyenne pratiquée pour un travail ‘de même valeur’ que le sien, ainsi que les écarts de rémunération entre hommes et femmes au sein de son entreprise. Les entreprises se préparent déjà à ce bouleversement, mais dans un contexte juridique encore très incertain.

« Il est désormais acté que la France ne respectera pas l’échéance du 7 juin, explique le groupe de conseil SVP. Seul un avant-projet de loi a été soumis aux partenaires sociaux, qui suscite encore de fortes critiques. Le débat parlementaire est attendu à l’automne, et une mise en œuvre effective avant 2027 semble peu probable. Ce n’est pas la première fois que la France tarde à transposer une directive européenne mais l’incertitude qui en découle n’est pas sans risque pour les employeurs : en cas de litige sur une inégalité salariale, le juge pourrait interpréter le droit français à la lumière du droit européen. »

Ce que la directive change concrètement
Quatre impacts majeurs sont à anticiper. Dès la phase de recrutement, les entreprises devront indiquer une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi, et il leur sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat. L’objectif étant de permettre une libre négociation, sans reconduire mécaniquement une sous-rémunération d’un poste à l’autre.

Pour les salariés en poste, un véritable droit à l’information est créé. Chaque collaborateur pourra demander par écrit, directement ou via ses représentants du personnel, les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Les clauses de non-divulgation du salaire seront par ailleurs interdites. Précision importante : il s’agit de données moyennes, et non des salaires individuels de collègues identifiés.

L’index égalité professionnelle sera également refondu: les cinq indicateurs actuels remplacés par sept nouveaux et une obligation d’analyse conjointe avec les représentants du personnel en cas d’écart non justifié ou corrigé dans un délai de six mois. Enfin, le cadre répressif sera significativement durci, avec des sanctions financières dissuasives et, surtout, une inversion de la charge de la preuve : en cas de discrimination présumée ou de manquement à l’obligation d’information, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. « On passe d’une culture du secret et d’une rémunération déterminée au cas par cas, à une véritable politique salariale objectivée et justifiée, explique Laura Siméon, experte RH pour le Groupe SVP. C’est un changement de culture autant que de pratique RH. »

« La majorité des salariés envisage déjà d’exercer ce droit à l’information. »

Laura Siméon, experte RH pour le Groupe SVP

La notion de ‘travail de même valeur’ : le principal écueil
C’est la notion centrale du dispositif, et la plus délicate à appréhender. Si la comparaison entre salariés occupant un même poste ne pose guère de difficultés, celle entre salariés accomplissant un « travail de même valeur » est autrement plus complexe. La directive renvoie à des critères tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail sans pour autant fournir de méthode. L’avant-projet envisage d’y ajouter les ‘compétences non techniques’, une notion dont la subjectivité potentielle devra être rigoureusement encadrée.
Les salariés, de leur côté, devront être vigilants : ne pas s’arrêter au seul intitulé de poste, inclure dans la comparaison tous les éléments de rémunération (primes, avantages en nature) et rester attentifs aux critères flous ou potentiellement discriminatoires.

Comment les entreprises peuvent-elles se préparer ?
« Malgré les freins réels (impact organisationnel et financier, données à consolider, interrogations du management, risque de tensions sociales), l’anticipation est indispensable, estiment les experts de SVP. Trois étapes s’imposent : cartographier les postes existants ; définir des critères objectifs et non sexistes pour constituer les catégories de comparaison, par voie de négociation ou unilatéralement ; former et accompagner le management, relais clé de la politique salariale. »

« La majorité des salariés envisage déjà d’exercer ce droit à l’information, rappelle Laura Siméon. Les entreprises qui ne s’y seront pas préparées devront justifier leur politique de rémunération dans l’urgence avec, en cas de manquement, la charge de la preuve qui pèse désormais sur elles. »

Les branches professionnelles auront également un rôle structurant à jouer, notamment auprès des PME. Celles qui n’ont pas revu leurs classifications depuis plus de cinq ans ont tout intérêt à engager dès maintenant ce chantier : une révision des classifications s’accompagnant souvent, in fine, d’une révision salariale.

L.G.

À quelques mois de l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance, prévue le 1er juillet 2026, le Gouvernement publie un projet de décret très attendu sur ses modalités d’indemnisation. Un enjeu majeur pour les services RH, alors que ce nouveau droit, créé par la LFSS 2026, introduit un dispositif inédit, distinct des congés parentaux existants. Montant des indemnités journalières, conditions d’ouverture des droits, non-cumul avec d’autres prestations… ce texte apporte des précisions déterminantes, mais soulève aussi des questions pratiques pour les employeurs en matière de gestion de la paie et d’articulation avec les dispositifs existants. Tiphaine Mollier, juriste en droit social, pour les Éditions Tissot propose un décryptage opérationnel des 4 mesures clés à anticiper, pour aider les professionnels RH et juridiques à sécuriser leurs pratiques avant l’entrée en vigueur.

Le compte à rebours est lancé. À compter du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance entrera en application. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif, distinct des congés de maternité, de paternité et d’adoption, ouvre à chacun des deux parents un droit propre, indemnisé et protecteur. Ses modalités d’application doivent encore être précisées. Un projet de décret précise les règles relatives à l’indemnisation des salariés. Bénéficiaires, durée, modalités de prise, rémunération et protection du contrat : voici les 4 mesures essentielles à retenir.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 institue un congé supplémentaire de naissance, qui s’ajoute aux dispositifs existants en matière de parentalité. Initialement prévue au 1er janvier 2026, son entrée en application est reportée au 1er juillet 2026. Le texte prévoit toutefois une extension du bénéfice du congé aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant cette date lorsque la date prévisionnelle d’accouchement était fixée à compter du 1er janvier 2026. Ces parents pourront bénéficier du congé indemnisé dans les neuf mois suivants le 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Un droit ouvert à chacun des deux parents
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chacun des deux parents, pour chaque naissance ou adoption. Il concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, avec une mise en œuvre opérationnelle au 1er juillet 2026.
Chaque parent bénéficie d’un droit individuel, qu’il peut exercer indépendamment de l’autre parent. Le salarié devra informer son employeur de la date de début du congé et de sa durée en respectant un délai de prévenance.

Une durée modulable et une prise flexible 
Il s’agit d’un congé non obligatoire, laissé au choix du salarié.
Sa durée est de 1 ou 2 mois, selon l’option retenue.

Il peut être pris :

• en une ou deux périodes d’un mois ;
• simultanément ou en alternance entre les deux parents ;
• dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Cette souplesse permet une organisation adaptée aux contraintes professionnelles et familiales.

Le congé supplémentaire de naissance peut s’articuler avec les autres congés existants. Il est rappelé qu’un congé parental d’éducation peut toujours être pris en amont ou à son issue.

Un projet de décret prévoit également la possibilité d’un retour anticipé du salarié en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Dans ce cas, le salarié doit avertir son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Une rémunération spécifique
Le congé donne lieu, sous conditions, à une indemnisation spécifique versée sous forme d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) calculées selon les modalités prévues pour le risque maladie :

• 70 % de l’indemnité prévue pour le congé maternité ou paternité (par l’application d’un coefficient de 0,7),
• 60 % de l’indemnité prévue pour le congé maternité ou paternité  (par l’application d’un coefficient de 0,6), dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation à la date de début du congé et remplir les conditions de cotisations (rémunération au moins égale à 1 015 fois le SMIC horaire) ou de durée de travail (150 heures sur 3 mois). Il doit également cesser tout travail salarié durant cette période.

À noter que les stagiaires sont aussi concernés : l’État ou la région leur garantira une indemnité de 70 % de leur gratification le premier mois et 60 % le second si le congé a lieu pendant le stage.
L’indemnisation ne peut pas se cumuler avec les allocations chômage, les indemnités journalières, l’accord proche aidant, le complément libre choix du mode de garde au titre du même enfant, etc.

Une suspension du contrat assortie d’une protection du salarié
Le congé supplémentaire de naissance entraîne une suspension du contrat de travail. La période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Le projet de décret précise en outre que ces périodes ouvrent droit à des trimestres de retraite : un trimestre est décompté pour chaque période de 58 jours d’indemnisation.
Le salarié bénéficie en outre d’une protection contre la rupture du contrat pendant la durée du congé, renforçant la sécurisation juridique du dispositif.

Tiphaine Mollier, juriste en droit social aux Éditions Tissot

Le Tribunal des activités économiques (TAE) d’Avignon lance un appel à candidatures pour recruter de nouveaux magistrats consulaires.

« Chefs d’entreprise, commerçants, artisans ou cadres dirigeants, sont invités à mettre leur expérience au service de la justice consulaire et de l’économie locale, explique la juridiction qui s’appelait encore Tribunal de commerce d’Avignon jusqu’au 1^er janvier 2025. Exercée à titre bénévole, cette fonction permet de s’engager concrètement au cœur de la vie économique : trancher les litiges entre professionnels, accompagner les entreprises en difficulté et contribuer à la préservation du tissu économique. Une mission utile, ancrée dans le réel. »

Un mandat de 2 ans accessible sans formation juridique préalable
Accessible sans formation juridique préalable, même si un vernis juridique constitue un atout appréciable et apprécié, elle repose avant tout sur l’expérience, la curiosité intellectuelle, le discernement, le sens des responsabilités, l’impartialité et l’intégrité. Une formation est assurée dès la première année par l’École nationale de la magistrature, puis tout au long du mandat.
Le mandat débute pour une durée de deux ans, puis peut être renouvelé par périodes de quatre ans, dans la limite de cinq mandats et jusqu’à l’âge de 75 ans. Il implique une présence régulière au tribunal et un travail personnel d’analyse et de rédaction.

Le tribunal recherche des femmes et des hommes engagés, désireux de donner du sens à leur parcours en contribuant à une mission essentielle de service public. L’intéressé(e) peut se porter candidat au sein du tribunal dans le ressort duquel est située son entreprise ou son activité, ou dans un tribunal d’un ressort limitrophe. Le candidat devra toutefois préalablement s’assurer qu’il satisfait aux conditions d’éligibilité pour devenir magistrat consulaire.

Expérience du monde des affaires requise
Toute personne intéressée est invitée à contacter par mail le président du tribunal sur prevention@greffe-tae-avignon.fr, lequel a mis en place une commission de recrutement, chargée d’accueillir les candidats, de leur expliquer en quoi consiste leur future mission, d’évaluer leur motivation et leurs compétences.

« La commission est particulièrement attentive à déceler chez les candidats la solidité de l’expérience vécue du monde des affaires, le bon sens et l’intégrité, précise le TAE d’Avignon. Aucun diplôme n’est exigé ; toutefois, la capacité d’approche juridique des problèmes et de rédaction constituent une promesse sérieuse d’adaptation et de réussite dans la fonction de juge. »

L.G.

Contact : mail au président du tribunal sur prevention@greffe-tae-avignon.fr

Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) fait part de son exaspération de cette décision qui sanctionne encore et toujours les « salariés qui travaillent ».

« La loi de finances pour 2026 a supprimé l’exonération d’impôt sur le revenu sur les gratifications allouées lors de la délivrance de la médaille d’honneur du travail. Dans un communiqué du 10 avril 2026, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) tire les conséquences de cette mesure sur le plan social. L’exonération sociale sera supprimée à effet du 1er janvier 2027 », explique dans un récent communiqué le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC)

« Pour les salariés qui travaillent c’est de nouveau la double peine. »

« Désormais, les gratifications versées à l’occasion de la remise de la médaille du travail sont désormais imposables. La mesure s’applique pour l’impôt sur le revenu dû au titre de 2026 donc aux gratifications versées à compter du 1 er janvier 2026.En revanche, elle est par tolérance encore exonérée de cotisations et contributions sociales (y inclus CSG/CRDS) dans la limite du salaire de base du salarié concerné. Ce qui ne sera plus le cas à partir du 1er janvier 2027. »

« Pour les salariés qui travaillent c’est de nouveau la double peine : Impôt sur le revenu + contributions sociales. Le SNB/CFE-CGC souhaite attirer l’attention, de nouveau, sur ce type de loi qui n’a qu’un but : continuer à taxer ceux qui travaillent pour masquer la mauvaise gestion des politiques qui nous gouvernent. Pour rappel en octobre 2025, le gouvernement avait déjà proposé de taxer de 8% les tickets resto, les chèques vacances, et autres avantages au personnel. Le SNB et certaines entreprises du secteur des avantages au personnel étaient déjà monté au créneau pour stopper cette proposition de loi. »

L.G.

Alors que la transparence salariale s’impose comme un nouveau défi pour les entreprises, les politiques de rémunération repartent à la hausse. Selon la dernière édition du baromètre RH des Éditions Tissot et PayFit, 65 % des entreprises prévoient des augmentations individuelles et 47 % des augmentations collectives en 2026. Une dynamique plus volontariste, qui intervient dans un contexte toujours sous tension pour les RH, confrontés à une surcharge durable et à une pression réglementaire croissante.

Menée auprès de 628 professionnels RH entre décembre 2025 et février 2026, la 9e édition du Baromètre “Les RH au quotidien” des Éditions Tissot et PayFit met en lumière une fonction RH en mutation, confrontée à des exigences croissantes, à une pression durable, et à la recherche d’un nouvel équilibre entre contraintes opérationnelles et transformation de ses pratiques. 
Dans ce contexte de pression accrue, la rémunération apparaît comme un levier clé pour redonner des marges de manœuvre aux directions RH.

Rémunération : une accélération nette attendue en 2026
En 2025, seules 28% des entreprises ont fait évoluer leur politique de rémunération. L’année 2026 marque toutefois un changement de posture : 65% des RH interrogés déclarent que leur entreprise prévoit des augmentations individuelles, soit une progression très nette par rapport à 2025. Cette évolution reflète en partie le rôle structurant de la rémunération pour répondre aux attentes des salariés (le salaire restant le premier critère de choix pour 65% des candidats), tout en préservant les équilibres internes en prévision des défis liés à l’entrée en vigueur prochaine de la directive sur la transparence salariale.

« La transparence salariale est sans conteste un nouvel enjeu-clé pour les RH. »

Caroline Acs, directrice générale des Editions Tissot

La transparence salariale s’impose également comme un sujet structurant, avec 56 % des professionnels RH qui l’identifient comme un enjeu prioritaire. Ce qui démontre que la réforme est déjà anticipée dans les agendas RH, avant même son entrée en vigueur.
« La transparence salariale est sans conteste un nouvel enjeu-clé pour les RH. Derrière l’enjeu d’équité, totalement justifié, se cache une réalité plus complexe : celle d’un cadre réglementaire en constante évolution, qui exige des entreprises une mise en conformité rigoureuse », explique Caroline Acs, directrice générale des Editions Tissot.

Si des inquiétudes subsistent, notamment sur les tensions internes qu’elle pourrait cristalliser (38%), elles traduisent surtout un changement d’échelle. La transparence ne se limitera plus à une obligation de conformité, elle obligera les entreprises à revoir en profondeur leurs pratiques de rémunération, à les formaliser et à les objectiver.
Mais si les RH identifient assez facilement les sujets impactants, ils risquent d’avoir du mal à tout mener de front. Car en effet, autre constat du baromètre, la gestion administrative reste encore la mission la plus chronophage dans leur quotidien. Puisqu’ils déclarent y consacrer la majorité de leur temps (entre 3 et 5 heures par semaine), reléguant au second plan d’autres sujets qu’ils estiment pourtant stratégiques comme la qualité de vie au travail ou la formation et la gestion des compétences.

Des RH engagés, mais confrontés à une fatigue et un isolement durables
Le sens du métier reste un point d’ancrage solide avec 97% des professionnels RH qui se sentent utiles, et 90% qui se déclarent épanouis dans leurs missions. Cette adhésion forte confirme le rôle central de la fonction dans les organisations.
Mais cet engagement s’accompagne d’une pression persistante. En effet,  81 % des RH se disent fatigués, voire épuisés, et 70% ressentent de l’isolement. Plus qu’un simple ressenti, ces chiffres peuvent illustrer une tension structurelle.
Les directions RH sont à la fois au cœur des transformations et, en même temps, s’estiment insuffisamment soutenues pour y faire face pleinement.

« L’enjeu pour les RH aujourd’hui, c’est de retrouver du temps pour se concentrer sur ce qui fait la valeur de leur rôle : l’humain. »

Firmin Zocchetto, cofondateur et PDG de PayFit

IA : un levier d’efficacité qui accompagne, sans encore transformer
Dans ce contexte de tensions, l’intelligence artificielle progresse rapidement dans les pratiques RH avec 40% des professionnels qui l’utilisent désormais régulièrement. Parmi les usages les plus cités : la rédaction de contenus bien sûr, mais également la veille et le suivi des évolutions juridiques, en cohérence avec leurs enjeux de conformité réglementaires. Pour autant, seuls 2% en ont fait un pilier stratégique. 
Ce décalage montre que l’IA est encore utilisée comme un outil d’optimisation, mais qu’elle pourrait peut-être à terme jouer un rôle clé pour automatiser certaines tâches et permettre aux RH de se recentrer sur des enjeux à plus forte valeur ajoutée.
« L’enjeu pour les RH aujourd’hui, c’est de retrouver du temps pour se concentrer sur ce qui fait la valeur de leur rôle : l’humain. L’intelligence artificielle peut les y aider, à condition d’être pensée comme un outil du quotidien. Mais à terme, elle ira plus loin : elle ne se limitera plus à assister, elle permettra aux équipes RH de mieux piloter la rémunération, d’anticiper les évolutions réglementaires et d’accompagner plus finement les transformations de l’entreprise », complète pour sa part Firmin Zocchetto, cofondateur et PDG de PayFit.

L.G.

Méthodologie : Enquête menée auprès de 628 professionnels RH entre décembre 2025 et février 2026