Olivier Baglio du cabinet d’avocat avignonnais Axio rappelle que selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’application de ce principe par la cour de cassation semble cependant souffrir de quelques exceptions toutes préjudiciables à l’employeur.

Un conseiller commercial, fort d’une ancienneté de 17 ans, devait annoncer à son employeur sa volonté de créer une société de tourisme nautique (pêche au gros) dans ce merveilleux département ultra-marin de l’Ile de La Réunion.
En bon négociateur, il devait réussir à convaincre son employeur de la nécessité impérative de son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle assortie d’une indemnité légale de rupture conventionnelle de l’ordre de 74 000€.
L’employeur devait cependant découvrir, une fois l’homologation de la rupture intervenue, que non seulement la société nautique n’avait jamais vu le jour mais que surtout le salarié avait été immédiatement embauché par une société directement concurrente en qualité de directeur commercial.

Demande de l’annulation de la rupture conventionnelle pour dol
Estimant que le salarié était passé un peu rapidement de la pêche au gros au tir au pigeon, l’employeur devait saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander l’annulation de la rupture conventionnelle pour dol (ndlr : vice du consentement), la requalification de la rupture en démission, la restitution corrélative de la somme de 74 000€ outre le paiement d’une indemnité de préavis de démission de 20 000€.
La Cour d’Appel lui donnera satisfaction considérant que le fait d’avoir invoqué un motif fallacieux et jamais vérifié par la suite, aux fins d’obtenir l’accord de son employeur sur la mise en œuvre d’une  rupture conventionnelle était une manœuvre constitutive d’un dol ayant vicié le consentement dudit employeur.
Par un arrêt du 11 mai 2022 (n°20-15.909) la Cour de cassation devait néanmoins casser cet arrêt. Selon elle, la preuve du dol reposant sur l’employeur, celui-ci ne rapportait pas la preuve que les mensonges du salarié avaient été déterminants dans l’acceptation de la rupture conventionnelle qui avait très bien pu intervenir pour d’autres raisons…

« Le pigeon est en train de devenir dindon. »

Un peu facile. On a connu la Cour de cassation moins sévère pour admettre le consentement vicié du salarié qui sollicitait l’annulation de sa rupture conventionnelle (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 19-15.441 F-D. pour un employeur qui avait notifié deux avertissements jugés ultérieurement injustifiés afin de pousser le salarié à signer une rupture conventionnelle).

Mentir délibérément à son employeur est donc manifestement autorisé. On le savait déjà pour les mentions portées sur un CV lors de l’embauche, c’est désormais possible pour tenter d’obtenir une rupture conventionnelle. Le pigeon est en train de devenir dindon.

Par Olivier Baglio

Les salariés acquièrent des congés payés pour chaque période de travail effectif. Ils doivent ainsi bénéficier de ceux acquis chaque année, lors de périodes définies et communiquées en amont. Ils formulent pour cela des demandes. Et il est fortement recommandé d’y répondre ! A défaut, l’employé pourrait se passer de l’autorisation de son entreprise sans que cela ne constitue une faute pouvant donner lieu à sanction.

Les règles relatives à la prise de congés
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (ou 2,08 jours ouvrés). Ces derniers doivent être pris chaque année, lors d’une période définie par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ou par les soins de l’employeur, après avis du comité social et économique. Cette période doit, dans tous les cas, obligatoirement inclure les mois courant du 1^er  mai au 31 octobre.
Les congés payés acquis doivent être pris de manière continue jusqu’à 12 jours ouvrables. Au-delà, ils peuvent être fractionnés avec l’accord de l’employé, ou être pris en continu dans la limite de de 24 jours ouvrables (sauf exception). L’entreprise doit établir l’ordre des départs et tenir compte des critères suivant à défaut d’accord collectif : situation de famille des bénéficiaires et durée de services dans l’entreprise ainsi que de l’activité exercées au sein d’autres sociétés.
L’employeur doit informer ses salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Et communiquer à chaque collaborateur l’ordre des départs par tout moyen au moins un mois avant le début de ses vacances. A défaut, il devra l’indemniser du préjudice subi s’il ne peut pas  prendre ses congés.
En pratique, si l’entreprise n’impose pas à ses employés les dates de leurs congés payés, celles-ci sont définies au regard des demandes qu’ils auront formulées. L’employeur pourra alors les accepter ou les refuser si certains motifs le justifient (par ex. en raison de l’ordre des départs en congés).
Il peut également modifier l’ordre et les dates de départs en respectant les délais fixés par accord collectif. À défaut d’accord, il ne peut les modifier moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Mais que se passe-t-il s’il ne répond pas à une demande de congés payés formulée par un salarié ? Celui-ci peut-il considérer que son souhait est accepté ? Ou doit-il venir travailler sous peine de commettre une faute et de s’exposer à une sanction ? La Cour de cassation a été amenée à répondre à cette interrogation récemment.

L’absence de réponse à une demande peut valoir acceptation
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait formé une demande de congé payé d’une journée. Il n’avait pas reçu un accord verbal mais il avait considéré que tel était le cas car « au vu de la loi le silence vaut acceptation ». Résultat : il a reçu un avertissement de son employeur pour avoir pris ce jour sans avoir obtenu l’autorisation préalable.
Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes pour solliciter l’annulation de cet avertissement. Et la cour d’appel a fait droit à sa demande. Elle a considéré que la nécessité d’obtenir un accord exprès préalablement à la prise de congé était équivoque. Cela résultait des termes mêmes de la lettre d’avertissement. Et la société ne justifiait d’aucune autre consigne précise en ce sens. L’employeur a contesté cette décision. Il considérait que sauf stipulation particulière, disposition conventionnelle ou usage contraire, le salarié ne peut fixer lui-même les dates de ses congés payés.
La Cour de cassation a donné raison à la cour d’appel. Le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter et l’employeur n’avait pas expressément formulé un refus. Le collaborateur avait donc pu considérer que sa demande était acceptée. La cour d’appel pouvait donc en déduire une absence de faute commise par l’employé. 

Important : Les tribunaux apprécient souverainement le caractère fautif d’un départ en congés sans autorisation. Ils considèrent généralement que l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des congés payés et d’information des salariés peut exonérer le salarié de sa responsabilité. Mais le départ en congés sans autorisation peut selon les cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire un motif de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2022, n°20-22.055 (les tribunaux peuvent décider qu’un salarié qui n’a pas reçu de refus exprès de son employeur à sa demande de congés payés peut la considérer acceptée, sans commettre de faute).

Par Amélie Gianino, juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot pour RésoHebdoEco – www.reso-hebdo-eco.com

La déclaration d’impôts dépend de deux paramètres : le type de location (vide ou meublée) et le montant de ses revenus fonciers. Afin d’aider les nouveaux propriétaires, Flatlooker, agence de location et de gestion en ligne, fait le point sur les démarches à effectuer pour remplir correctement sa déclaration et choisir le régime le plus adapté.

Location vide
Pour la location vide, les revenus doivent être déclarés dans la catégorie des revenus fonciers, il y a deux régimes fiscaux différents. Si les loyers ne dépassent pas 15 000€, les propriétaires ont le choix entre le régime simplifié micro-foncier et le régime réel. La principale différence est que l’abattement en micro-foncier est un pourcentage fixe alors qu’en régime réel, elle est définie par le montant des charges déductibles année par année.
Il faut cocher la case ‘revenus fonciers’ lorsque vous choisissez les catégories de revenus perçus au début de la déclaration.

1. Régime micro-foncier
Le revenu brut des locations (loyers encaissés déduit des charges) ne doit pas excéder 15 000€ pour le foyer fiscal hors TVA et hors charges déductibles. Le déclarant bénéficie alors d’un abattement forfaitaire de 30% sur ce montant. Attention, c’est le montant brut avant abattement qui doit être inscrit dans la déclaration (case 4BE de la déclaration 2042) et pas le montant déduit. Le document annexe n’est pas à remplir.

2. Régime réel
Ce régime est obligatoire si le revenu brut est supérieur à 15 000€, dans ce cas le propriétaire doit remplir l’annexe 2044. Le revenu brut est imposable au régime réel et est égal à la différence entre les recettes encaissées et les charges déductibles.
Les charges déductibles sont notamment les frais d’administration et de gestion, des travaux, impôts et taxes, primes d’assurance, provisions pour charge de copropriété, intérêts d’emprunt… Si les charges déductibles sont inférieures au revenu brut foncier, alors le propriétaire se retrouve en situation de bénéfice net foncier. Si elles sont supérieures, alors il s’agit d’un déficit net foncier. Si le résultat est un bénéfice net foncier, il est à ajouter aux autres revenus pour être soumis à l’impôt sur les revenus (case 4BA de la déclaration 2042).

Lorsqu’il s’agit d’un déficit net foncier, il est imputable sur le revenu brut global du contribuable dans la limite de 10 700€ hors dispositions spécifiques. Le déficit est à reporter dans la case 4BC de la déclaration 2042.

Location meublée
L’activité de location en meublé peut être exercée selon deux statuts : la location meublée non professionnelle (LMNP) et la location meublée professionnelle. Le statut est défini par foyer fiscal.
Pour être loueur en meublé professionnel (LMP), il faut remplir les deux conditions suivantes :
– Les recettes annuelles retirées de cette activité par l’ensemble des membres du foyer fiscal doivent excéder 23 000€.
– Les recettes dépassent les revenus du foyer fiscal soumis à l’impôt sur le revenu Il faut cocher la case ‘Revenus industriels et commerciaux professionnels’ pour les LMP, et la case ‘Locations meublées non professionnelles’ pour les LMNP lorsque vous choisissez les catégories de revenus perçus au début de la déclaration.

Peu importe le statut, le propriétaire a l’obligation de réaliser certaines démarches, comme l’obtention du numéro SIRET. Il faut contacter le greffe de sa commune. Le statut ne définit pas le régime fiscal, c’est toujours au propriétaire de choisir lequel est le plus avantageux selon la situation : micro ou réel.

1. Le régime micro-BIC (forfaitaire)
Le régime micro-bic s’applique lorsque le montant des recettes de l’année précédente ou de l’avant-dernière année n’excède pas :
– 72 600€ pour les locations de locaux d’habitation meublés ;
– 176 200€ pour les locations de chambres d’hôtes et meublés de tourisme classés.

Pour le statut de loueur en meublé non professionnel, un abattement forfaitaire de 50% est appliqué aux revenus des locaux d’habitation meublés. Les montants encaissés sont à indiquer dans les cellules 5ND, 5OD ou 5PD.

Pour les meublés de tourisme classés et les chambres d’hôtes, un abattement forfaitaire de 71% est appliqué. Les montants encaissés sont à indiquer dans les cellules 5NG, 5OG, 5PG.

Pour le statut de loueur en meublé professionnel, le montant des sommes encaissées est à indiquer dans les lignes 5KP, 5LP ou 5MP. Les abattements forfaitaires sont également de 50% pour les locations meublées, et 71% pour les meublés de tourisme.

« Le statut de LMNP permet de bénéficier d’un abattement important de 50% lorsque l’on choisit le régime micro-BIC. Si les charges déductibles sont inférieures à cet abattement, c’est en général cette solution que nous conseillons à nos clients propriétaires. »

Nicolas Goyet, président de Flatlooker

2. Le régime réel
Pour les LMP, dans le cadre d’un régime du bénéfice réel, ses revenus sont à déclarer dans le document complémentaire 2031. Les déficits du foyer provenant de l’activité de loueur en meublé non professionnel ne peuvent s’imputer que sur des revenus provenant de la même activité, sur une période de 10 ans.

Pour les LMNP, il faut indiquer les bénéfices provenant de la location meublée dans les cases de 5NA à 5PK.

S’il s’agit d’un déficit, il faut l’indiquer dans les cases allant de 5NY à 5PZ.

À titre indicatif : Les cases 5NA, 5OA et 5PA pour le bénéfice, ou 5NY, 5OY ou 5PY pour le déficit, sont à remplir si le propriétaire a agréé à un OGA (organisme agréé) ou un viseur fiscal. Cette adhésion permet d’éviter la majoration de bénéfice imposable pour non-adhésion à un OGA, à noter que la loi finances 2021 va faire disparaître la majoration à partir de 2023.
Dans les deux types de location, si le propriétaire a opté pour le régime réel, il est engagé à déclarer ses impôts sous ce régime pendant 3 ans minimum. Il est préférable de se projeter sur 3 ans au niveau de ses charges avant de choisir son régime fiscal.

En l’absence de disposition conventionnelle, la date de départ en congés payés ne peut pas être modifiée moins d’un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles. Isabelle Vénuat, juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot, nous rappelle que cette règle s’applique à tous les congés payés légaux et conventionnels.

Prise et ordres des départs en congés en application d’un accord collectif…
Les congés payés sont pris dans une période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette disposition est d’ordre public. Il n’est donc pas possible d’y déroger même par accord. 
La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés, deux mois avant son ouverture. Et l’ordre est communiqué à chaque collaborateur un mois avant son départ (Code du travail, art. D. 3141-5 et D. 3141-6).
La période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais à respecter pour modifier ces différents éléments peuvent être fixés par accord d’entreprise, ou à défaut, par la convention collective.
À défaut de disposition conventionnelle, il revient à l’employeur, après avis du comité social et économique, de définir la période de prise et l’ordre des départs en congés payés (Code du travail, art. L. 3141-16).

…et sans accord collectif
En l’absence d’accord collectif, fixant les règles relatives au changement des départs en congés payés, l’employeur peut modifier les dates. Pour cela, il faut vérifier au préalable les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise. Mais il ne peut le faire moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles comme des difficultés économiques ou des raisons impératives particulièrement contraignantes (Code du travail, art. L. 3141-16). En cas de litige, ces circonstances sont appréciées au cas par cas par les juges.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mars 2022, précise que cette règle de modification des dates de départ s’applique sans distinction aux congés payés légaux comme aux congés d’origine conventionnelle. Ainsi que ce soit pour les quatre premières semaines de congés payés, la cinquième semaine ou des congés conventionnels, il faut respecter ce délai de prévenance d’un mois avant le départ.
Dans l’affaire ayant conduit à l’arrêt du 3 mars 2022, l’employeur avait imposé, à compter du 1er janvier 2018, à des salariés non-grévistes de prendre des congés payés les deux premières semaines de janvier en raison de la paralysie du site liée à une grève. Pour le syndicat Force ouvrière, cette mesure était illicite. L’employeur imposait des congés payés sans respecter le délai de prévenance fixé par la loi.
Pour sa défense, l’employeur soutenait que les dispositions légales encadrant la prise des congés payés n’étaient pas applicables, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux congés d’origine conventionnelle. Il pouvait donc imposer la prise de ces congés sans respecter un délai de prévenance. Moyen rejeté, les dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail ont une portée générale. Elles s’appliquent aux congés payés d’origine légale et aux congés d’origine conventionnelle.

Rappel
La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report. Il est conseillé d’informer le salarié par écrit, en cas de modification de sa date de départ pour des raisons de preuve.

Isabelle Vénuat, juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot pour Réso hebdo éco

Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2022, n° 20-22.261 (à défaut de disposition conventionnelle, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue, y compris la 5e semaine)

En 2021, les délais de paiement s’améliorent mais ne renouent pas encore avec les niveaux d’avant crise. Une nouvelle étude d’Altares présente une analyse complète des retards de paiement selon la taille, le secteur d’activité et les territoires des entreprises. Avec 12,5 jours de retard en moyenne, les délais de paiement s’améliorent mais ne renouent pas encore avec les niveaux d’avant crise.

Après une flambée des retards de paiement à l’été 2020, la situation s’améliore progressivement à l’issue de 2021, sans que l’on ait encore retrouvé des comportements comparables à l’avant crise sanitaire. Dans le détail, le secteur de la restauration et les grandes entreprises affichent aujourd’hui les délais les plus longs. Tandis qu’à l’échelle des territoires, les entreprises de Bretagne, Pays de la Loire et Bourgogne Franche-Comté forment le top 3 des « meilleurs payeurs.

« Le vaste plan de soutien aux entreprises de 230 milliards d’euros déployé pour faire face à la crise Covid a permis de maintenir les activités et les emplois, explique Thierry Millon, directeur des études Altares . Il a aussi soulagé les trésoreries des entreprises qui ont pu continuer à régler leurs factures à temps. Si le pic d’activité de l’été 2020 au lendemain du premier confinement a fait flamber les délais de paiement, la solidarité entre les entreprises et le travail du comité de crise – mis en place dès mars 2020 pour dénouer les cas les plus difficiles – ont contribué à un retour rapide à des comportements de paiement plus vertueux. Un sentiment de soulagement prévalait donc à l’issue de 2021 après avoir surmonté une crise inédite, révélant au passage l’extraordinaire résilience de nos entreprises. Mais l’enthousiasme doit aujourd’hui laisser place à la sobriété et la prudence au regard de ce début d’année 2022 et du contexte de la guerre en Ukraine. Au drame humain qui se noue à nos portes s’ajoutent les conséquences économiques indirectes pesant sur les capacités de production, les chiffres d’affaires, les marges et donc les trésoreries et les délais de paiement.  L’envolée des prix de l’énergie et des denrées alimentaires, la confiance érodée des consommateurs pourraient aussi fragiliser la reprise des secteurs le plus durement fragilisés par la crise sanitaire comme la restauration et le commerce. Il est donc encore trop tôt pour savoir si dans ce contexte, les factures pourront être réglées à l’échéance des 60 jours de délais maximum. »

Les retards de paiement en Europe : l’impact de la crise sanitaire pas encore neutralisé mais la France rejoint les bons élèves européens
Après un bond des retards à l’été 2020 (14 jours) lorsque l’économie connaissait un très fort rebond post confinement, la situation des délais de paiement s’est améliorée tout au long de 2021 pour atteindre 12,5 jours de retard en moyenne. Si la France ne renoue pas encore avec ses niveaux d’avant crise sanitaire, elle se détache de nouveau très nettement de la moyenne européenne (13,6 jours).

Les retards de paiement par secteurs

Les délais s’améliorent dans tous les secteurs, à l’exception de la restauration durement touchée par la crise et les confinements successifs.

Les retards de paiement par régions

Au pic des difficultés à l’été 2020, les comportements de paiement d’une région à l’autre étaient très hétérogènes avec des retards moyens pouvant varier du simple au double. La Bretagne maintenait ainsi des délais de report de règlement aux alentours de 11 jours tandis que l’Île-de-France affichait un retard moyen de plus de 20 jours. En 2021, caractérisée par une dynamique générale d’amélioration, les comportements tendent à s’homogénéiser.
La Bretagne reste la « meilleure élève avec un retard moyen qui passe sous la barre des 10 jours. Elle est suivie des régions Pays de la Loire, Bourgogne Franche-Comté, Nouvelle-Aquitaine et Centre-Val de Loire, qui présentent toutes des seuils inférieurs à 11 jours.L’Île-de-France ferme la marche avec 17,5 jours de retard en moyenne, précédée de près par la Corse (16 jours). La région PACA (13 jours) et les Hauts-de-France (12,4 jours) restent également au-dessus de la moyenne nationale.

Les retards de paiements par taille d’entreprise

Des délais de plus en plus contrastés entre petites et grandes entreprises
A l’été 2020, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont vu leurs délais de paiement s’emballer. Amorcée dès l’automne 2020, l’amélioration de ces délais s’est poursuivie en 2021, à des rythmes cependant variables. Sur l’année, les retards reculent dans les entreprises de moins de 200 salariés, se stabilisent pour celles de 200 à 999 salariés, mais augmentent chez les plus grandes. Dans ces conditions, les délais de paiement sont de plus en plus contrastés selon la taille des entreprises. On observe ainsi un écart de 5 jours de retard en 2021 entre les structures de moins de 50 salariés et celles de plus de 1000 salariés (vs. 4,4 en 2020).

Le Conseil supérieur du notariat (CSN) vient de publier les rapports annuels 2021 des notaires de France et du CSN. Ces documents retracent les chiffres clefs et les temps forts du notariat et de l’institution durant l’année écoulée.

Depuis 2015, la profession notariale a connu une mutation accélérée qui s’est poursuivie en 2021. Ainsi, depuis 2015 le nombre de notaires est passé de 9 802 à 16 747 aujourd’hui (dont 172 en Vaucluse) pour un âge moyen de 44 ans et 6 mois (48 ans en 2015).
La profession compte davantage de femmes (9 182) que d’hommes (7 565). Au 31 décembre 2021, le nombre de femmes notaires titulaires ou associées (5189) était plus important que celui des femmes notaires salariées (3993). Dans le même temps, le nombre de collaborateurs est passé de 49 112 à 64 200.

Maillage du territoire
Au total, la France totalise 6 727 offices notariales et 1 364 bureaux annexes. Des lieux de réception de la clientèle qui permettent d’accueillir 24 millions de Français chaque année.
De quoi générer 10,1 milliards d’euros de chiffre d’affaires et près de 35 milliards d’euros d’impôts collectés.

Une profession en mouvement
En 2021, le notariat a aussi poursuivi sa transition numérique avec 20 millions d’actes sur support électronique. Ce cap a été franchi fin octobre 2021 : le premier million avait été atteint en février 2015, le 10 millionième acte authentique électronique a été atteint en avril 2019. Plus de 90 % des actes authentiques sont aujourd’hui signés électroniquement. Plus de 80% des offices sont équipés de systèmes de visioconférence.

Consultez et téléchargez les rapports annuels
Rapport annuel du notariat 
Rapport annuel du CSN 

Une entreprise peut individualiser la rémunération de ses salariés en instaurant une part variable qui peut prendre la forme de primes versées en contrepartie de leur activité. Elles s’acquièrent alors proportionnellement à leur temps de présence explique Amélie Gianino des Editions Tissot.

L’employeur est tenu de rémunérer ses salariés pour le travail fourni. La rémunération versée peut être fixe, auquel cas elle est due dès lors que les collaborateurs effectuent un travail, peu importe sa qualité. Mais l’entreprise peut substituer, ou adjoindre, une part variable. La rémunération versée dépend alors du niveau de performance réalisé, individuellement ou collectivement.

Quels sont les dispositifs ?
Il est possible d’opter pour différents dispositifs de rémunération variable : commissions, bonus, prime sur objectif (qualitatif ou quantitatif), etc. Ils doivent dans tous les cas reposer sur des critères objectifs, réalisables et indépendants de la volonté du dirigeant.
Lorsque la variation de salaire est liée à des objectifs, il est recommandé de ne pas les faire figurer dans le contrat des salariés. Il faudrait sinon obtenir individuellement leur accord pour pouvoir les modifier.
En cas de fixation unilatérale par l’employeur, il faut porter les objectifs à la connaissance des salariés en début d’exercice. À défaut, l’entreprise pourrait, en cas de contentieux, être condamnée à payer l’intégralité de la part variable même si les buts n’ont pas été réalisés !

Comment s’acquiert la partie variable du salaire liée à l’activité des salariés ?
La réponse est plus ou moins évidente en fonction du dispositif mis en place.

• les dispositifs qui valorisent la réalisation d’une action particulière : la partie variable s’acquiert à chaque fois que l’action valorisée est effectuée (par ex. les commissions sont dues pour chaque vente ou commande réalisée par les salariés).
• les dispositifs qui reposent sur la réalisation d’objectifs dans un certain délai (trimestre, année, etc.) : la partie variable s’acquiert au regard de la réalisation des objectifs par les salariés à l’issue du délai qui leur est imparti pour les atteindre.

Comment calculer la rémunération due à des salariés qui quittent l’entreprise avant l’expiration de la période accordée pour atteindre les objectifs ?
La Cour de cassation a été amenée récemment à répondre à cette question. Dans l’affaire qui lui était soumise, une société avait embauché une salariée en cours d’année. Son contrat de travail instaurait une prime sur objectif annuelle. Il précisait que la prime était ‘proratisée’ au titre de son année d’embauche. Mais il n’évoquait pas de prorata en cas de départ en cours d’année
Or, la salariée a été licenciée au cours de l’année suivante. Après avoir dépassé les objectifs qui lui avaient été fixés au titre de celle-ci. Elle n’avait cependant pas perçu l’intégralité de la prime sur objectif. Mais seulement une partie, calculée au prorata de sa durée de présence. Elle a donc saisi le tribunal pour solliciter le solde. La Cour de cassation a considéré que la prime n’était due qu’en proportion du temps de présence de la salariée au cours de l’exercice. Elle indique à cet égard que « lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice ».
Peu importe donc que la proratisation de la prime en cas d‘embauche ou de départ en cours d’exercice ne soit pas mentionnée dans le contrat de travail. Ou que le salarié ait atteint la totalité des objectifs fixés lors de son départ. Dans tous les cas, la prime liée à son activité ne lui est due qu’au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de la période fixée pour atteindre les objectifs.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2022, n° 20-12.611 (lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice).

Par Amélie Gianino – Juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot

Des élèves de 4e du collège Anselme-Mathieu à Avignon viennent de participer à une journée de découverte du tribunal d’Avignon. L’opération, organisée par le CDAD 84 (Conseil départemental de l’accès au droit de Vaucluse) en partenariat avec la MJD (Maison de justice et du Droit) d’Avignon, a consisté à reconstituer deux audiences devant le Tribunal Judiciaire d’Avignon. « Une façon pour eux de mieux comprendre le fonctionnement de la justice et ses décisions », explique le CDAD 84.

Des élèves dans le rôle des juges
Avant cela les collégiens de l’établissement de la cité des papes ont préparé auparavant les sujets et la répartition de chacun lors de ces procès fictifs. En effet, ces faux procès ont été joués par des élèves qui ont occupé les rôles de toutes les parties d’un procès correctionnel : président, juges assesseurs, magistrat du parquet, avocat de la partie civile, avocat de la défense, prévenu, victime, partie civile, témoins, jurés, experts, huissier de justice ….
Les thématiques qui ont été abordées ont également été choisies par les élèves eux-mêmes en s’inspirant des audiences auxquelles ils ont pu assister en février dernier au Tribunal Judiciaire d’Avignon.

« Une image biaisée par les séries télévisées. »

Les sujets ont ainsi permis d’aborder les vols avec violence avec utilisation d’arme blanche, la détention de stupéfiants ou bien encore les violences sur personne dépositaire de l’autorité publique et rébellion.
« Ce projet mené conjointement permet aux jeunes de découvrir les métiers du droit et le fonctionnement d’un tribunal mais également le déroulé d’un procès, dont ils ont trop souvent une image biaisée véhiculée par les séries télévisées », insistent les responsables du CDAD.

L.G.

91% des professionnels interrogés considèrent que la justice en France ne s’est pas améliorée sous la présidence d’Emmanuel Macron. Ce chiffre ressort de l’étude ‘avocats et notaires face à l’élection présidentielle de 2022’*, réalisée par Opinion-way pour Lexis nexis, groupe de solutions et logiciels pour les professionnels juridique, auprès d’un échantillon de 300 professionnels. A travers ce sondage, ces derniers ont exprimé leur opinion concernant l’état de la Justice à l’issue du dernier quinquennat, et leurs attentes pour le prochain mandat.

Bilan du quinquennat Macron : une crise confiance des avocats et notaires envers leur Ministère ?
Alors que le quinquennat d’Emmanuel Macron touche à sa fin, l’heure est au bilan dans le secteur du droit. Avant son entrée en fonction, le Président avait proposé une réforme majeure et en profondeur du secteur. Aujourd’hui, plus de 9 professionnels sur 10 (91%) considèrent que la justice en France ne s’est pas améliorée lors du dernier quinquennat. En détail, un professionnel sur deux estime qu’elle se porte moins bien (53% des avocats et 42% des notaires), et 40% qu’elle ne se porte ni mieux ni moins bien (39% des avocats et 46% des notaires). Un tel résultat exprime clairement la crise de confiance de la profession envers son ministère car, à l’inverse, on ne compte que 9% d’interviewés ayant le sentiment d’une amélioration, dont 1% évoquant une justice qui se porte beaucoup mieux.

Concernant les réformes qui ont le plus marqué le quinquennat, la création d’un nouveau tribunal judiciaire pour remplacer les tribunaux d’instance et de grande instance s’impose pour les professionnels du droit (53% d’entre eux). Cette mesure phare et symbolique de la réforme du 23 mars 2019 conduite par Nicole Belloubet, décrite par la Chancellerie comme permettant « une justice plus lisible, plus accessible et plus rapide », a été mise en place au 1er janvier 2020. S’en suivent deux mesures ayant visé à donner plus de moyens à la Justice : la hausse du budget dédié à la Justice, citée par plus de 4 professionnels sur 10 (43%), et la hausse des effectifs, mentionnée par un tiers (32%).

La mise en place d’Etats généraux de la justice et la réforme des peines ont comparativement laissé une moindre empreinte. Seul 1 professionnel sur 5 cite ces réformes parmi les plus marquantes de ce quinquennat (respectivement 20% et 19%). Les progrès en matière d’informatique et de bureautique ne semblent pas avoir davantage retenu l’attention des professionnels du droit (23%).

Plus de budget, plus d’indépendance et plus de digitalisation
Interrogés sur leurs trois principales attentes pour le prochain quinquennat, près des trois quarts des avocats et notaires attendent une augmentation substantielle du budget dédié à la Justice. Ainsi, les efforts déjà réalisés sur ce plan ne comblent pas les attentes de la profession. La seconde attente concerne l’indépendance du Parquet et la fin de l’autorité hiérarchique du garde des Sceaux, réforme attendue par près de la moitié des professionnels du droit. Enfin, la troisième réforme la plus attendue, par 42% des professionnels du droit, est un soutien financier à la dématérialisation des pratiques.

Plus d’un tiers (36%) des professionnels souhaite interpeller le prochain Président sur la nécessité de renforcer la formation des forces de l’ordre aux violences notamment sexistes et sexuelles. Globalement un quart des professionnels du droit (25%) appelle prioritairement à une facilitation de l’accès au droit pour tous. Cette réforme ne figure donc pas au sommet de leurs préoccupations. Les autres réformes, comme le remplacement de l’IGPN (Inspection Générale de la Police Nationale) par une agence indépendante et la réforme des professions du droit, ne sont considérées prioritaires que par 15% des professionnels du droit ou moins.

Le futur Garde des Sceaux : une aspiration au renouveau qui épargne néanmoins quelques personnalités
Les professionnels du droit expriment globalement un mécontentement marqué à l’égard des deux gardes des Sceaux ayant exercé sous le quinquennat d’Emmanuel Macron, Nicole Belloubet (2017-2020) et Eric Dupond-Moretti (2020-2022). Dans le détail, Eric Dupond-Moretti apparait comme le garde des Sceaux que les professionnels du droit aiment critiquer. Son action à ce poste mécontente près de 60% des interviewés (59%, dont 21% de très mécontents). En ce qui concerne Nicole Belloubet, elle parait disqualifiée. Son action en tant que Garde des Sceaux s’attire le mécontentement de 7 professionnels du droit sur 10 (dont 36% de très mécontents).

Une question sur le meilleur Garde des Sceaux depuis 20 ans ne fait pas émerger de Garde des Sceaux idéal aux yeux des avocats et notaires. La désapprobation majoritaire vis-à-vis de son mandat n’empêche pas les professionnels du droit de hisser Eric Dupond-Moretti à la troisième place du classement des meilleurs Gardes des Sceaux des 20 dernières années. Eric Dupond-Moretti est ainsi positionné derrière Christiane Taubira et Dominique Perben, respectivement meilleurs Gardes des Sceaux sur cette période pour 22% et 18% des professionnels du droit. Il est probable que le renforcement substantiel du budget de la Justice obtenu par Eric Dupond-Moretti (+30% sur le quinquennat) et sa mobilisation pour améliorer l’informatisation et la digitalisation des tribunaux soient versés à son actif.

Lorsqu’on leur demande quelle personnalité serait en mesure d’endosser le costume de prochain Garde des Sceaux, plus d’un tiers des professionnels du droit (37%) n’avance spontanément aucun nom. Malgré un score relativement modeste, c’est Eric Dupond-Moretti qui ressort comme la personnalité la mieux placée pour prendre sa propre succession en mai prochain : 17% des professionnels du droit estiment qu’il serait le Garde des Sceaux idéal. C’est trois fois plus que les personnalités les mieux positionnées derrière lui, Rachida Dati et Christiane Taubira, citées respectivement par 6% des professionnels du droit.

Accès au détail du questionnaire : https://bit.ly/3D3wu4G

**Cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 300 professionnels du droit, entre le 14 février et le 4 mars 2022. Il a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, d’activité, de type d’exercice de l’activité (individuel ou collaboratif) et de région de résidence. Opinion-way rappelle par ailleurs que les résultats de ce sondage doivent être lus en tenant compte des marges d’incertitude : 2,5 à 5,8 points pour un échantillon de 300 répondants.