L’Efacs (Ecole de formation des avocats) Centre-Sud organise une université de droit social. L’événement, qui se déroulera du 24 au 28 août prochain à Ajaccio, se tiendra sous la direction de Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’Université de Montpellier, doyen honoraire de la faculté de droit et des sciences politiques de Montpellier. Ce dernier dressera notamment un état des lieux de l’actualité législative, jurisprudentielle et réglementaire.

Le mercredi 25 août, cette université sera également animée par les interventions par Arnaud Martinon, professeur, Droit privé et sciences criminelles, codirecteur du laboratoire de droit social de l’Université Panthéon-Assas Paris 2 sur le thème de la rupture du contrat de travail ainsi que de Francis Teitgen, ancien Bâtonnier, avocat au barreau de Paris et Agnès Viottolo, avocate au barreau de Paris sur le droit pénal du travail.

Jeudi, place à Yves Struillou, conseiller d’Etat avec le thème de la jurisprudence administrative sur les relations de travail puis à Jean-Louis Borie, ancien Bâtonnier, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, spécialiste en droit du travail ainsi que Michel Morand, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, spécialiste en droit du travail sur l’actualité du droit de la durée du travail.

Enfin, le vendredi Sophie Selusi, maître de conférences en droit privé, membre de l’école de droit social, directrice DU (Diplôme universitaire) Droit et pratique de la protection sociale abordera l’actualité jurisprudentielle et législative en matière de protection sociale. Cette dernière présentera ensuite  la réforme santé au travail.

Retrouvez ici le détail du programme de cette université d’été

Retrouvez ici le bulletin d’inscription

Il se peut qu’au cours de sa carrière un salarié s’arrête pour une longue durée en raison d’une maladie, d’un congé maternité suivi d’un congé parental ou d’un congé pour convenance personnelle (sabbatique, pour création d’entreprise, etc.). Peut-on le remplacer ? Peut-on le licencier si son absence s’éternise ?

Peut-on remplacer un salarié absent ?
L’employeur peut tout à fait remplacer un salarié absent pour une longue durée en recrutant un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD). Le Code du travail autorise cette pratique.
Il peut arriver que l’absence de ce salarié se prolonge plus longtemps que prévu. Dans un tel cas, il est possible de prolonger ou de faire succéder plusieurs CDD (avec le même salarié ou non) pour remplacer un salarié à nouveau absent. Toutefois, il faut être vigilant, la succession de CDD souffre certaines règles.
Notons que lorsque la date de retour du salarié est inconnue, il est possible de recourir à un CDD à terme imprécis, plutôt qu’un CDD à terme précis. Dans un tel cas, le CDD à terme imprécis prend fin lors du retour du salarié absent. Mais il faut prévoir une durée minimale d’emploi.
Le mieux, lorsque la nature de l’absence le permet (congé de maternité, congé pour création d’entreprise, etc.), est d’anticiper pour préparer la période d’absence du salarié.

Peut-on licencier le salarié en raison de son absence prolongée ?
Absence en raison d’un arrêt maladie
Si l’absence du salarié découle d’une maladie, celle-ci ne peut en aucun cas motiver et justifier son licenciement (Code du travail, art. L. 1132-1).
L’employeur qui licencie son salarié en raison d’arrêts maladie prend un risque non négligeable. Le salarié sera fondé à saisir le juge prud’homal qui considèrera le licenciement comme discriminatoire.
Toutefois, si les arrêts pour maladie sont répétés ou s’ils se prolongent, l’employeur peut envisager de licencier l’employé sous de très strictes conditions qui sont cumulatives. En effet, cela est possible si et seulement si, les absences prolongées ou répétées :

• perturbent le fonctionnement de l’entreprise : il revient à l’employeur de démontrer cette perturbation qui peut se traduire par une surcharge très importante de travail des autres salariés de la société, des retards non négligeables de livraison, des dépassements larges de délais ou des clients mécontents… La simple désorganisation du service dans lequel est affecté le salarié n’est pas suffisante, il doit bien s’agir d’une désorganisation de l’entreprise ;
ET
• entraînent le nécessaire remplacement définitif du salarié par un salarié embauché sous CDI pour une durée de travail équivalente.

Absence en raison d’un congé de maternité ou de paternité
Il n’est pas possible d’entamer une procédure de licenciement pendant un congé de maternité, la salariée concernée bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Il est interdit, pendant la période de suspension du contrat de travail, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Et la protection s’étend quelque temps après le retour de la salariée. Avant et après le congé de maternité, le licenciement est possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse et à l’accouchement.
Le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Durant cette période, il ne peut pas être licencié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

Absence en raison d’un congé parental
L’employeur peut licencier un salarié pendant un congé parental, pour un motif sans rapport avec le congé parental (par exemple pour motif économique ou en raison d’une faute grave du salarié).

Absence pour cause de formation
Il est possible d’envisager le licenciement d’un salarié en formation, tant pour motif économique que pour motif personnel. Pour autant, cette décision de rompre le contrat de travail ne doit avoir aucun lien avec la formation du collaborateur et son absence pour cette raison.

Absence en raison d’un congé sabbatique, pour convenance personnelle…
Le contrat de travail peut tout à fait être rompu pendant de tels congés en raison d’un motif économique ou en présence d’une faute du salarié ou d’un motif personnel.

Par Carole Anzil
Auteur pour les Editions Tissot pour Réso hebdo éco – www.reso-hebdo-eco.com

Devant, les difficultés de recrutement, les nouvelles attentes des clients et le souci de leur image les entreprises tentent de s’adapter et, parfois, surtout de le faire savoir… Dans ce cadre, le passage vers le statut ‘d’entreprise à mission’ ou la certification ‘B. Corp’ sont deux évolutions ‘tendance’ envisagées par certains dirigeants qui s’inquiètent de leur RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

Alors, engagement réel ou ‘green washing’ ?
Le débat sur les l’entreprise à mission a donné lieu à de nombreux commentaires, le principe en est qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble, et pas seulement à ses associés. Introduite par la loi Pacte de mai 2019, c’est une innovation majeure, au moins au niveau des principes même du droit des sociétés français.
Cette utilité ‘élargie’ se marque par une modification des statuts de la société concernée, intégrant la prise en compte des impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de ses activités de façon à concilier la recherche de la performance économique avec la contribution à l’intérêt général. Ce choix est indiqué dans le K Bis de la société.
Les objectifs poursuivis sont essentiellement de fédérer les équipes (actionnaires, salariés, partenaires) autour d’une ambition commune. Evidemment l’entreprise souhaite aussi améliorer son image de marque et aussi se protéger contre les rachats hostiles, le cas échéant.
L’entreprise doit mettre en place un ‘Comité de mission’ interne et se faire certifier par un organisme indépendant qui vérifie la réalisation des objectifs affichés.
Depuis un an, une centaine d’entreprise, dont 70% de PME, ont choisi ce statut. La plus célèbre est Danone, dont le PDG vient, dans la foulée, d’être débarqué par les associés qui s’inquiétaient de la faiblesse des profits 2020 et de l’orientation clairement RSE choisie par Emmanuel Faber. La vie de dirigeant est rarement un long fleuve tranquille !
L’histoire dira si cette option française est un succès auprès du monde économique ou si ce n’est qu’un flop médiatique qui s’intégrera dans la longue liste des ‘bonnes fausse idées’…

La certification B. Corp
La certification ‘B. Corp’ est un peu dans le même esprit (du reste 15% des entreprises à mission sont aussi certifiées B. Corp.). Comme beaucoup d’innovations, cette nouvelle tendance, née en 2010, nous arrive des Etats Unis. Comme pour l’entreprise à mission de la loi Pacte, ce label vise principalement à garantir l’intégration de la mission sociétale au cœur de la performance globale de l’entreprise.
Dans le même mouvement que celui de la loi Pacte, 35 Etats américains ont adopté le modèle de ‘Benefit corporation’ à titre statutaire. Dans les autres Etats, les entreprises peuvent adopter le label B Corp. mais il s’agit alors là d’une certification contractuelle, demandée par l’entreprise et attribué puis contrôlée par l’ONG ‘B Lab’, et non pas d’une option ouverte par un texte législatif.
En 2020, le label B. Corp. regroupe environ 2 800 entreprises réparties dans 60 pays à travers le monde et exerçant leur activité dans plus de 150 secteurs différents. En France, depuis 2014, 80 entreprises ont été certifiées B. Corp., et ce nombre ne cesse de croître. Le label est accordé si, après analyse de 200 points du questionnaire d’évaluation, le score de l’entreprise est supérieur à 80. Il faut relever qu’outre un label, B. Corp. est aussi une communauté d’entreprises cherchant à multiplier leurs échanges et leurs expériences dans un même esprit.
Alors le match est ouvert entre le label US et le texte législatif à la française. Gageons que les sociétés jeunes, high-tech et ouvertes sur l’international préfèreront sans doute un label US « branché » qu’une modification statutaire à inscrire au registre du commerce !

Philippe Lechat*

*A la retraite depuis le 1er janvier dernier, Philippe Lechat, fondateur du cabinet d’expertise comptable Axiome Provence et désormais président des ‘Aulnes conseil’. A ce titre, il aborde régulièrement dans nos colonnes l’actualité juridique des entreprises.  

Au cours du webinaire organisé par Infogreffe et le CNGTC à la suite de la remise du rapport « Justice économique », tous les intervenants ont conseillé aux chefs d’entreprise d’anticiper les difficultés et d’utiliser les procédures préventives souples et confidentielles.

Dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 et à la suite de la remise du rapport « Justice économique » (v. ci-dessus, « Rapport sur la justice économique : les greffiers au cœur de la prévention », p. 1 et « Rapport Richelme : l’information sur la prévention, « grande cause nationale » », p. 3), Infogreffe et le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce (CNGTC) ont organisé, le 11 mars 2021, un webinaire afin d’apporter aux chefs d’entreprise des conseils concrets et des solutions clés en main pour mieux évaluer leur situation et prévenir au maximum leurs défaillances. Ce webinaire s’est déroulé autour de trois tables rondes sur les thèmes déclinés ci-dessous et s’est conclu avec l’intervention d’Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie.

Les défis du chef d’entreprise en temps de crise : mieux les comprendre pour mieux les relever
Pascal de Izaguirre, président-directeur-général de Corsair International, a témoigné du poids des responsabilités et de la solitude extrême qui pèsent sur le chef d’entreprise confronté aux difficultés, mais aussi de l’importance de l’accompagnement et de l’aide apportée notamment par le mandataire ad hoc, le conciliateur, l’avocat spécialiste en restructuration, la banque d’affaires…. Ce travail d’équipe a permis, dans son cas, d’aboutir à une réussite collective.
Georges Richelme a rappelé les principaux constats de la mission « Justice économique », dont il a été le rapporteur. En 2018 et 2019, il a été dénombré 45 000 procédures collectives, mais seulement 4 000 procédures de prévention ; en outre, 90 % des entreprises ne pensent pas à la prévention. Il a insisté sur la méconnaissance par les entrepreneurs des procédures existantes, sur la difficulté de s’y retrouver (mandat ad hoc, conciliation et sauvegarde) et le coût de la prévention. Selon lui, le sujet majeur est avant tout l’accès à l’information sur la prévention, laquelle doit être cohérente, lisible et grand public.
Louis Margueritte, directeur de cabinet du ministre délégué en charge des PME, considère qu’il faut simplifier et identifier l’accès à ces procédures. Parmi les solutions proposées, il a listé la forfaitisation de leur coût, la protection des cautions et la systématisation de la procédure de rétablissement professionnel.

Le tribunal de commerce : premier refuge des entreprises en difficulté ?
Sonia Arrouas, présidente de la Conférence générale des juges consulaires et présidente du tribunal du commerce d’Evry, a mis en avant la confidentialité attachée à l’analyse de la situation de l’entrepreneur. Elle a, en outre, rappelé que le chef d’entreprise peut choisir le mandataire judiciaire dont les honoraires sont vérifiés par le président du tribunal de commerce et validés par le dirigeant. Elle a, enfin, indiqué que les indicateurs révélaient actuellement une baisse des procédures collectives et une hausse des mandats ad hoc.
Sophie Jonval, présidente du CNGTC, a rappelé que la profession, avec ses 232 greffiers des tribunaux de commerce et ses 2 000 collaborateurs, assure un accueil physique sur tout le territoire et que, pendant le confinement, les outils digitaux ont pris le relais pour assurer la continuité de la justice. Elle a annoncé que les greffiers sont prêts à répondre aux chefs d’entreprise et à renforcer les équipes si besoin afin de ne pas allonger les délais.
Hélène Bourbouloux, administrateur judiciaire et associée gérante du cabinet FHB, a expliqué qu’avec la crise sanitaire les sollicitations ont été nombreuses, car toutes les entreprises sont devenues des entreprises en difficulté et que de nouvelles missions sont apparues, telles que négocier avec les bailleurs. Selon elle, la consolidation des entreprises devrait se lisser sur 10 à 15 ans.

Évaluer et prévenir : les professionnels et les outils à la disposition du chef d’entreprise
Didier Oudenot, président honoraire du CNGTC et membre de la mission « Justice économique », a recommandé l’utilisation des outils digitaux élaborés et proposés par les greffiers des tribunaux de commerce (Monidenum, Indicateur de performance de l’entreprise, Tribunal digital : v. ci-dessus, « Rapport sur la justice économique : les greffiers au cœur de la prévention », p. 2).
Lionel Canesi, président du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables, a rappelé que la mission de sa profession est d’analyser les comptes, de présenter un prévisionnel de l’entreprise et d’accompagner vers les procédures de prévention. Il pense qu’il n’y aura pas de vague de défaillances d’entreprises, mais une économie résiliente qui verra les entreprises se transformer et s’adapter.
Selon Antoine Diesbecq, avocat au barreau de Paris, associé du cabinet Racine et membre du comité scientifique d’APESA, la démarche consistant à détecter les difficultés, à les diagnostiquer et à les traiter est essentielle. Elle est plus rapide pour les TPE que pour les PME. Il considère que l’outil CIP (centre d’information sur la prévention des difficultés des entreprises) fonctionne bien et que l’association d’un expertcomptable, d’un avocat et d’un juge consulaire n’étant plus en exercice permet d’établir une préconisation en 30 minutes et d’avoir une vision positive.

Conclusion par Agnès Pannier-Runacher
La ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie a confirmé que le gouvernement va s’inspirer des propositions du rapport « Justice économique », notamment la création d’un portail d’information unique. Elle a annoncé que les travaux de rapprochement entre le dispositif « Signaux Faibles » et celui des greffiers des tribunaux de commerce ont déjà commencé. Elle est favorable à la réduction et à la forfaitisation du coût des procédures préventives, mais elle attend les propositions du Conseil national des administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires.

Edith Dumont,
Bulletin d’actualités des greffiers

Éditions Législatives – www.elnet.fr
Article extrait du Bulletin d’actualité des greffiers des tribunaux de commerce n° 150, mars 2021 : www.cngtc.fr

Le sujet du mois vu par les éditions Tissot : l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié doit se tenir prêt pour intervenir rapidement en cas de problème au niveau de l’entreprise. Quelles conditions pour la mettre en place ? Peut-elle être imposée ? Quelle compensation ? Toutes les réponses dans cet article…

Qu’est-ce qu’une astreinte ?
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail. Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.
Il n’a pas non plus l’obligation d’être à son domicile ou à proximité. En revanche, il doit être joignable à tout moment.

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?
Les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Sont notamment prévus l’organisation, le délai de prévenance, les salariés concernés…
En l’absence de convention ou d’accord, ces dispositions sont fixées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l’inspection du travail.
Dès lors qu’elles sont mises en place, l’employeur est tenu de communiquer la programmation individuelle des astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable, lequel est en principe défini par la convention ou l’accord d’entreprise.
En l’absence de délai prévu, il doit informer son salarié 15 jours à l’avance. Toutefois, face à une circonstance exceptionnelle, le délai peut être abaissé, mais sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

Peut-elle être imposée au salarié ?
Lorsque l’astreinte est prévue par sa convention collective, son recours ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose au salarié et ce, même si son contrat de travail ne contient aucune clause relative aux astreintes.
A contrario, lorsque le régime d’astreintes n’est pas prévu par accord collectif ou dans le contrat de travail, alors sa mise en place constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Quelles sont les contreparties de l’astreinte ?
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos.
Ces contreparties sont prévues dans la convention ou l’accord d’entreprise, ou à défaut par l’employeur.

Il faut distinguer :

• le temps d’attente : le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment. Ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
• le temps d’intervention : le salarié exécute une intervention au service de l’entreprise. La durée de l’intervention (temps de trajet compris) constitue du temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La mise à disposition gratuite d’un logement, appelé logement de fonction, peut tout à fait constituer un élément de cette compensation. Néanmoins, pour que l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l’astreinte, il faut qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément.

Quelles sont les conséquences de l’astreinte sur la durée du travail ?
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Ainsi, si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires. Enfin, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.

Par Carole Anzil, les Editions Tissot pour Réso hebdo éco

Le rapport sur la justice économique met en évidence l’expertise des greffiers des tribunaux de commerce en matière de prévention des difficultés des entreprises et l’efficacité de leurs services dédiés à l’accompagnement des chefs d’entreprises et des justiciables.

La mission ‘Justice économique’, créée en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 afin d’améliorer la prévention des difficultés des entreprises et l’accompagnement des entrepreneurs, a remis son rapport, le 19 février 2021, à Eric Dupond-Moretti, ministre de la justice, Bruno Le Maire, ministre de l’économie, des finances et de la relance, Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée, chargée de l’industrie et Alain Griset, ministre délégué, chargé des petites et moyennes entreprises (Rapport de la mission « Justice économique », Min. de la justice, sous la direction de Georges Richelme, 19 févr. 2021).
Le rapport dresse un constat des outils de prévention mis à disposition des chefs d’entreprises et s’agissant des procédés d’autodiagnostic, il mentionne tout particulièrement les outils élaborés et proposés par les greffiers des tribunaux de commerce. Par ailleurs, parmi ses recommandations intéressant la profession, il faut souligner le rapprochement avec le dispositif de détection « Signaux Faibles » mis en place dans certaines administrations et la création d’une cellule de prévention dans chaque tribunal de commerce.

Les services des greffiers dédiés aux entreprises et justiciables

• Monidenum

Le service d’authentification Monidenum gratuit et sécurisé permet à toute personne d’activer son identité numérique et de s’authentifier sur les services digitaux partenaires. Pour le dirigeant d’entreprise, le service opère un rapprochement avec le Registre du commerce et des sociétés, lui permettant d’agir en son nom en toute sécurité. Monidenum est le service d’authentification des justiciables utilisé par le tribunal digital et il est juridiquement opposable.

Ouvert avant la crise sanitaire, le service Monidenum compte déjà plus de 180 000 inscriptions. Il permet d’accéder à un espace personnel dédié et à des services dématérialisés, comme l’accès gratuit au Kbis de l’entreprise, ainsi qu’à l’indicateur de performance des entreprises déjà disponible pour plus d’1 500 000 entreprises.

• Indicateur de performance de l’entreprise

L’indicateur de performance de l’entreprise, mis à disposition du chef d’entreprise gratuitement et confidentiellement, via son espace numérique monidenum.fr, lui permet d’évaluer les risques de défaillance de son entreprise.

Déployé dans les greffes, l’indicateur de performance utilise les techniques de l’ingénierie des fonctionnalités ‘feature engineering’. Il s’agit d’un processus d’utilisation des connaissances du domaine de la difficulté des entreprises par les greffes, afin d’extraire des fonctionnalités à partir de données brutes, via des techniques d’exploration de données.

L’analyse porte sur plus de 700 critères pour chaque évaluation : CA, résultat, effectif, données structurelles, localisation, activité, trésorerie, cash-flow, ratio d’endettement global, ratio d’autonomie financière…

L’expertise des greffes est indispensable pour planifier, cibler, collecter et analyser les données et les rendre exploitables pour le modèle. Ces actions permettent alors aux greffiers de transformer des données brutes en la forme la plus appropriée pour l’algorithme spécifique d’apprentissage, dit de ‘Machine Learning’, et d’analyse prédictive, déployé dans les greffes.

Ces fonctionnalités sont utilisées pour améliorer les performances des algorithmes d’apprentissage et, par conséquent, la pertinence du modèle déployé, lequel augmente plutôt qu’il ne remplace les compétences humaines.

L’indicateur de performance de l’entreprise peut également être utilisé par le juge de la prévention sur son portail digital pour détecter et analyser les difficultés des entreprises et rencontrer le chef d’entreprise, lors d’un rendez-vous confidentiel.

• Tribunal digital

Le tribunal digital a naturellement trouvé toute sa place lors du premier confinement. Ouvert dans le prolongement de l’espace numérique de l’entreprise Monidenum, le tribunal digital est la porte d’accès en ligne aux 141 tribunaux de commerce français. Cet espace dématérialisé permet d’agir en justice en toute simplicité, dans un environnement sécurisé accessible à tous et à tout moment.

Le tribunal digital permet désormais à tout justiciable du tribunal de commerce ou à son mandataire de saisir sa juridiction en ligne pour :

– prévenir des difficultés d’entreprise : rendez-vous prévention, requête en mandat ad hoc et conciliation,

– se placer sous la protection de la loi : déclaration de cessation des paiements, demande de sauvegarde,

– recouvrer une créance : assignation, requête en injonction de payer,

– faire valoir un droit : requête au président, au juge-commissaire,

– consulter ses dossiers et suivre l’avancement d’une affaire en cours.

Ainsi, il est désormais possible pour le chef d’entreprise de prendre un rendez-vous en ligne, de manière confidentielle, pour rencontrer un juge de la prévention et cela devant toutes les juridictions économiques de métropole et d’outre-mer.

Propositions du rapport intéressant la profession
L’expertise reconnue des greffiers des tribunaux de commerce a amené la mission « Justice économique » à proposer de les rapprocher du dispositif de détection des difficultés des entreprises « Signaux Faibles ». En effet, cette « startup d’État » reçoit, directement des organismes publics, des données relatives à la situation financière et économique des entreprises d’une certaine taille. Ces données constitueraient des informations plus récentes et complémentaires de celles des greffiers et permettraient de détecter de façon plus précoce les entreprises défaillantes.

Enfin, partant du constat de l’existence du maillage territorial des juridictions consulaires en contact direct avec les entrepreneurs et les justiciables, la mission « Justice économique » recommande d’instituer dans chaque tribunal de commerce une cellule de prévention chargée d’assister et de soutenir les chefs d’entreprise et dont les juges qui la composent seraient identifiés. Cette mesure permettrait au chef d’entreprise de surmonter l’obstacle psychologique que peut représenter un tribunal, lequel deviendrait un espace d’accompagnement vers sa réussite et non pas le lieu de jugement de son échec.

• Rapport de la mission « Justice économique », Min. de la justice, sous la direction de Georges Richelme, 19 févr. 2021

Didier Oudenot
Greffier associé Tribunal de commerce de Marseille,
Président Honoraire et membre de la mission justice économique

Éditions Législatives – www.elnet.fr
Article extrait du Bulletin d’actualité des greffiers des tribunaux de commerce n° 150, mars 2021 : www.cngtc.fr

Elodie Spony devient avocate associée du cabinet PVB Avocats. Cette dernière rejoint les 8 autres associés de ce cabinet spécialisé dans les problématiques juridiques des entreprises locales du Sud de la France implanté à Avignon, Nîmes et Montpellier.
Rentrée au sein de l’antenne avignonnaise en 2017, Elodie Spony co-animera maintenant le cabinet PVB de la cité des papes et ses 8 collaborateurs installés passage de l’Oratoire dans l’intra-muros.
Auparavant, après avoir fait ses études de Droit à Montpellier notamment, elle a travaillé pendant 8 ans au sein du département ‘Corporate’ du cabinet Fidal dont elle a été le référent pour le Sud-Est du secteur non marchand (fond de dotation, association, fondation…). Puis, en 2014, elle a créé son propre cabinet à Avignon.

Ancrage de proximité
Créé en 1987, PVB regroupe plus d’une soixantaine de professionnels et de collaborateurs. « PVB Avocats met un point d’honneur à proposer des solutions globales à l’ensemble des problématiques juridiques des entreprises locales, explique le cabinet. Combinant proximité et transversalité, le cabinet sécurise le cadre juridique de ses clients et favorise durablement leur création de valeur. Attaché à ses racines, le cabinet revendique son identité locale et se distingue par une réelle compréhension des enjeux locaux spécifiques à ses clients. Ancré régionalement, PVB Avocats dépasse le simple cadre du conseil, afin de mettre à disposition de ses clients un écosystème efficace de proximité. »