L’exonération s’applique aux différentes formes d’allocations versées par l’employeur couvrant des frais de télétravail à domicile : il peut s’agir d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels. Concernant les allocations forfaitaires, elles seront exonérées dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, soit une exonération de 50 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail, dans la limite annuelle de 550 €.

Concrètement, il appartient à l’employeur d’identifier ces allocations dans les informations qu’ils transmettent à l’administration fiscale. Le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne devrait pas, en principe, inclure de telles allocations. Le salarié pourra s’en assurer au moment de déclarer ses revenus 2020, en vérifiant les montants préremplis par rapport à :

• ses bulletins de paie,
• l’attestation fiscale annuelle délivrée par son employeur.

Pour les salariés ayant opté pour la déduction en frais réels, les frais engagés liés à leur activité professionnelle en télétravail pourront être déduits à hauteur des montants mentionnés ci-dessus. Le contribuable conserve, alors, la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Attention : L’allocation doit couvrir exclusivement des frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile. Les frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession comme les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et les frais de restauration, ne sont pas concernés par cette exonération.

Direction de l’information légale et administrative

Depuis fin mars 2020, une ordonnance permet aux entreprises d’imposer, sous certaines conditions, la prise de jours de congés et de repos, voire de modifier leurs dates lorsqu’ils sont déjà validés. Mis en place pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, le dispositif devait prendre fin le 31 décembre 2020. Une nouvelle ordonnance prolonge cette faculté dans la gestion des jours de congés jusqu’au 30 juin 2021.

Congés payés : dates imposées ou modifiées, congés fractionnés
Depuis le premier confinement, l’employeur peut imposer la prise de congés payés à ses salariés et modifier les dates de ceux déjà validées sans avoir à respecter les dispositions prévues par le Code du travail ou des accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective).

Mais attention, cette possibilité est encadrée. Mise en place par une ordonnance du 25 mars 2020, elle est soumise à l’application d’un accord collectif qui autorise l’employeur, dans la limite de 6 jours de congés payés, et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

• à décider de la prise de jours de congés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont vocation à être pris ;
• ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Un accord collectif peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux salariés conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise.

A l’origine, la période de congés imposée ou modifiée ne pouvait pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Mais la loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire du 14 novembre 2020 habilite le Gouvernement à prendre, par voie d’ordonnance, des mesures autorisant notamment les entreprises à imposer ou modifier les dates de congés payés et de jours de repos de leurs salariés en dérogeant aux dispositions légales. C’est donc sans surprise que le dispositif mis en place au printemps dernier est prolongé jusqu’au 30 juin 2021.

Jours de repos et de réduction de temps de travail
L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit également que l’employeur peut imposer les dates de prise des jours de RTT indépendamment des dispositions fixées par l’accord collectif applicable à son entreprise.
Certains accords prévoient qu’un nombre de jours de RTT est imposé par l’employeur et qu’un nombre de jours est laissé à la libre initiative du salarié.
En application de cette ordonnance, l’employeur peut déroger aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise et :

• imposer la prise, à des dates déterminées, de jours de repos au choix du salarié qu’il a acquis ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Contrairement aux jours de congés payés, il n’est pas nécessaire de négocier un accord collectif pour imposer les jours de repos mais l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Les mêmes règles s’appliquent pour les jours de repos des salariés en forfait jours. L’employeur peut également imposer la prise des jours déposés dans le compte épargne-temps (CET).
Mais attention, le nombre total de jours de repos pouvant être imposés ou dont les dates peuvent être modifiées ne peut pas être supérieur à 10 jours.
A l’origine, la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne pouvait pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. Mais également sans surprise, l’ordonnance publiée le 17 décembre 2020 prolonge cette période jusqu’au 30 juin 2021.

Par Isabelle Vénuat – Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot pour ResoHebdoEco www.reso-hebdo-eco.com

Sources : Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre, Jo du 17, art. 1
Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, Jo du 26

Il est urgent que chaque entreprise mette en place un système de contrôle du temps de travail réalisé pour chacun de ses salariés, rappelle Olivier Baglio du cabinet d’avocat avignonnais Axio. La jurisprudence étant comme toujours rétroactive et applicable non seulement aux instances en cours mais également aux années passées dans la limite de 3 ans (prescription des heures supplémentaires).

« Par un arrêt rendu le 27 janvier 2021 (n°17- 31.046), la Cour de Cassation a franchi un nouveau pas dans le contentieux désormais classique des heures supplémentaires prétendument non payées et dont le salarié réclame le paiement plusieurs années après à l’occasion de la contestation de son licenciement ou de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail… »
« Alors qu’il appartenait au salarié de produire au préalable un décompte précis des heures revendiquées, la jurisprudence écartant les décomptes sommaires (au mois ou au trimestre) ou par extrapolation (une seule année calculée multipliée ensuite par 2 ou 3), la Cour de Cassation a dans un premier arrêt du 18 mars 2020 (n°18-10.919) assouplit les obligations du salarié seulement tenu de produire des éléments précis de nature à corroborer son décompte sans avoir à étayer sa demande par des preuves formelles (attestations judiciaires par exemples). »
« Dans son dernier arrêt de janvier 2021, la Cour va plus loin en considérant qu’un simple décompte unilatéral mentionnant uniquement une prise de poste et une fin de service est suffisante même si le salarié n’a pas mentionné la pause méridienne. »

Il s’agit d’une évolution sévère mais conforme aux textes :

• Article L3171-2 du code du travail

Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents.

• Article L3171-3 du code du travail

L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail men­tionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

• Article R3173-3 du code du travail

Le fait de ne pas présenter à l’inspection du travail les documents permettant de comp­tabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié, en méconnaissance des dispositions de l’article L.3171-3, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.

« De par cette application stricte des textes, le salarié n’est plus tenu qu’à produire un simple décompte, l’employeur devant verser aux débats les éléments de contrôle que lui est obligatoirement tenu d’établir au regard des textes précités. »
« Il est donc fort à craindre que l’employeur qui ne produirait aucun élément sera auto­matiquement condamné quand bien même le décompte produit serait fantaisiste, ce­lui-ci n’ayant comme seul mérite que d’être le seul produit aux débats… »

Par Olivier Baglio

A la retraite depuis le 1^er janvier dernier, Philippe Lechat, fondateur du cabinet d’expertise comptable Axiome Provence et désormais président de ‘Les Aulnes conseil’, évoque la taxation des revenus de brevets et autres revenus de la propriété intellectuelle.

Une réforme fiscale de 2019 est un peu passée inaperçue des experts-comptables et des PME. Il s’agit de la modification du régime de taxation (favorable) des revenus de la propriété intellectuelle.
Jusqu’en 2019, il existait un régime de faveur pour la taxation des revenus de brevets et autres revenus de la propriété intellectuelle. Pour les sociétés ces revenus étaient taxés au taux de 15% au lieu du taux normal (28% en général pour les PME) mais, nous sommes d’accord, cela concernait peu de PME.

L’article 238 du CGI précise désormais que :

• D’une part les revenus de logiciels créés par l’entreprise sont clairement éligibles au dispositif,
• D’autre part la base de calcul de cet impôt à taux réduit est claire : Il s’agit des revenus issus des logiciels originaux protégés par le droit d’auteur.
• Enfin le taux est réduit à 10 % de ces revenus.
•  

La réforme est issue d’un alignement international de la fiscalité française sur le sujet, le but est bien évidement d’attirer en France les entreprises créatrices de logiciels ou de brevets (ou d’éviter au moins qu’elles ne partent à l’étranger…). Pour ce faire, est introduite la notion de ‘Nexus’ qui réserve ce régime à la quote-part des revenus issus de l’entreprise et d’une recherche localisée en France.

En conséquence, les sociétés qui produisent en France des logiciels, pour les louer sous forme de redevance à leurs clients, disposent désormais d’un régime de faveur extrêmement intéressant.

Bien évidemment, qui dit avantages dit contraintes (surtout pour le fisc français …), il est donc nécessaire de documenter de façon extrêmement précise l’ensemble du dossier afin de démontrer :

• que l’entreprise est bien celle qui a créé le logiciel (si elle l’a acheté, cela ne fonctionne pas aussi bien …)
• qu’elle l’a créé en France (et pas en Inde ou à Londres…)
• que la partie de ses revenus correspondant à des licences d’utilisation dudit logiciel est bien identifiée (et pas noyée dans un package global, matériel, maintenance, redevance…)

Vous l’aurez compris, le contentieux fiscal va être abondant sur cette affaire !

Si cela vous tente, je ne saurais trop vous rapprocher de votre conseil spécialisé habituel qui se fera un plaisir de traiter l’IPBOX en plus de votre CIR⁽²⁾ annuel, par contre négociez bien les honoraires, en général cela pique un peu.

Philippe Lechat

• (1) IPBOX : Intellectual Property Box (A prononcer : « AIE-PI-BOX » si vous voulez faire moderne…)
• (2) CIR : Crédit impôt recherche

En 2020, les 39 millions de Français qui utilisent les réseaux sociaux y consacrent en moyenne 1 heure 42 par jour1 ; même pendant leur temps de travail. Cet usage n’est pas sans incidence sur la productivité et la relation de travail. Alors, quelles sont les règles et les limites ? Franck Singer, associé de Vivaldi Avocats Paris, répond aux 3 questions les plus fréquentes.

Peut-on utiliser librement les réseaux sociaux au bureau pendant son temps de travail ?
« Oui, selon l’article L. 1121-1 du Code du travail qui pose le principe ‘Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché‘. Pour autant, la connexion internet est l’un des moyens mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’exécuter son travail. Et si la CNIL admet une tolérance d’utilisation à titre privé, tout est question de proportion : l’usage doit rester exceptionnel. Se connecter sur Facebook en arrivant au bureau est devenu un automatisme pour nombre de salariés ; un réflexe quotidien qui peut couter cher. »

« Licenciement pour faute grave d’un salarié connecté 41 heures en un mois. »

« Ainsi, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était connecté pour une durée totale d’environ 41 heures en un mois à raison de plus de 10 000 connexions sur des sites non professionnels durant le temps de travail et depuis son poste (!) n’a pas fait débat et a été jugé fondé. Mais l’usage proportionné n’étant pas quantifié par la loi, il appartient aux juges de trancher en la matière. Dans son arrêt du 13 juin 2013, la Cour d’Appel de Pau a validé le licenciement d’une salariée qui utilisait Facebook une heure par jour pendant son temps de travail et condamné non pas l’acte en lui-même, mais sa fréquence, qui l’empêchait d’exercer les tâches pour lesquelles elle était rémunérée. Pour éviter tout contentieux, la prudence s’impose. »

L’employeur peut-il contrôler cette utilisation ?
« Oui, si elle s’effectue à partir des outils de travail mis à disposition du salarié par l’entreprise. Pour assurer notamment la sécurité informatique de l’entreprise et se prémunir du risque de propagation de virus, l’employeur peut légalement contrôler le disque dur de l’ordinateur de son salarié, même en son absence… Ce qui lui permet de savoir s’il utilise internet pour des motifs professionnels ou personnels, combien de temps il y passe, ses horaires de consultation et les sites consultés. »

« L’employeur peut légalement contrôler le disque dur de l’ordinateur de son salarié, même en son absence. »

« Il peut donc interdire l’accès à certains sites ou aux boîtes aux lettres personnelles. Toutefois, lorsqu’un tel contrôle est réalisé, ce dispositif, détaillé poste par poste, doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. Le règlement intérieur de l’entreprise ou/et la charte informatique peuvent également interdire tout ‘usage abusif d’internet à des fins personnelles’. Dans ce cas, la preuve d’un abus répété suffit à faire peser sur son auteur un risque de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. En revanche, l’employeur ne dispose d’aucun moyen de contrôle à l’encontre d’un salarié qui utilise un smartphone personnel. Mais même dans ce cas, Facebook peut rester un moyen de preuve d’une utilisation abusive si le salarié a un compte public et s’y montre particulièrement actif… A contrario, l’employeur ne peut rien contre celui qui utilise un compte privé et un smartphone personnel. »

Peut-on divulguer sur les réseaux sociaux des contenus relatifs à l’activité de l’entreprise ?
« Le droit d’expression des salariés est garanti par l’article L. 1121-1 du Code du travail mais il n’autorise pas pour autant de porter tort à son employeur, qui est légitimement en droit d’attendre de son salarié qu’il exécute son contrat de travail dans le respect de l’obligation générale de loyauté et de confidentialité. Ainsi, la publication sur Facebook par une salariée d’une photo de la nouvelle collection de prêt à porter présentée exclusivement à certains membres de l’entreprise, a été lourdement sanctionnée par la Cour de Cassation le 30 septembre 2020, et ce, alors même qu’elle avait été effectuée sur son compte privé. »
« La Cour a validé le licenciement disciplinaire en constatant que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par une autre salariée qui était autorisée à accéder au compte Facebook de la salariée licenciée. Elle a donc considéré que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas été déloyal et justifiait la production d’éléments portant atteinte à la vie privée, car elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Le paramétrage privé du compte Facebook n’est donc pas un blanc-seing pour s’exprimer sans limites. »

*Etude Digital 2020 France – ‘We are Social et Hotsuite’