Quel est le moral des professionnels RH ? Comment perçoivent-ils leur métier et son évolution ? Quels sont les sujets qui vont les mobiliser le plus en 2024 ? Les Éditions Tissot et Payfit publient le 7ᵉ baromètre ‘Les RH au quotidien’ réalisé auprès de plus de 900 professionnels des RH. Une édition qui reprend leur pouls dans un contexte économique et social en tension et qui met en lumière leurs deux sujets de mobilisation en 2024 : la fidélisation des salariés et le recrutement de nouveaux talents. Plus que jamais, la dimension humaine du métier des RH va être au cœur de ces enjeux !

Dans un marché très concurrentiel, marqué par des pénuries de talents sur de nombreux métiers, l’heure est à la fidélisation des salariés, anciens ou plus récemment recrutés. Près des 2/3 des RH (64 %), + 12 points par rapport à 2023, pensent que ce sera LE sujet phare de l’année et prévoient d’intensifier leurs actions pour retenir leurs talents.

Le recrutement va également continuer d’occuper une place prépondérante dans le quotidien de ces professionnels, même si 59% des RH le placent en seconde position de leurs priorités 2024 (-7 points par rapport à 2023).

Pour répondre à ce double enjeu, dans ce contexte inflationniste, la politique de rémunération des salariés devient un levier central de fidélisation et de recrutement. Près d’1 RH sur 2 (45%) a travaillé sur une politique salariale plus attractive.

Rémunération et qualité de vie au travail, au cœur des attentes des salariés

Les RH perçoivent une pression croissante des salariés pour engager des actions sur la qualité de vie au travail (71%) et la rémunération (64%) : +15 points par rapport à 2022 !

• Si, en 2023, l’hybridation du travail était au cœur de la stratégie de recrutement et de fidélisation, en 2024, 60% des répondants affirment que la politique de télétravail n’a pas évolué dans leur entreprise. 21% des professionnels RH déclarent même qu’elle est devenue plus flexible. Certaines entreprises ont néanmoins fait marche arrière : pour 13%, la politique de télétravail est aujourd’hui moins flexible et une ultra minorité (6%) l’a même totalement supprimée.
• Le sujet de la revalorisation des salaires est plus que jamais d’actualité. Les RH s’attendent à consacrer en 2024 davantage de temps aux négociations et revalorisations salariales. Des augmentations individuelles (62%) plus que collectives (41%) sont projetées dans un grand nombre d’entreprises interrogées. 40% des RH misent sur les primes individuelles et 34% sur des rémunérations additionnelles de type intéressement, participation ou encore épargne salariale.

Et dans ce contexte, comment se portent nos RH en 2024 ?

RH : la dimension humaine du métier plus que jamais au cœur des motivations

« Un métier passion, prenant et enrichissant qui évolue continuellement », déclare un des répondants. L’engouement pour le métier ne faiblit pas puisque 71% des RH se voient toujours exercer cette profession dans 10 ans. Et que plus de 9 sur 10 se sentent utiles dans leur mission et y trouvent du sens au quotidien.

À ce titre, concilier les attentes des salariés avec celles de la direction constitue la principale source de satisfaction de près de la moitié d’entre eux (45%), suivie par l’accompagnement de l’évolution des salariés.

La dimension humaine du métier reste de loin la première motivation pour 1 professionnel RH sur 2. Accompagner les salariés et travailler sur la gestion des carrières ou les conditions de travail est au cœur de leur engagement ; un indicateur en hausse de 6 points par rapport à 2023 et de 10 points par rapport à 2022 !

La dimension sociale du métier, de son côté, perd de l’importance avec -7 points entre 2023 et 2024. Communiquer vers le personnel, gérer les litiges et accompagner les grands projets d’entreprise ne séduit plus que 23% des RH.

« Comme depuis plusieurs années, le Baromètre 2024 nous confirme que le métier de RH est un métier passion, 9 RH sur 10 se sentent utiles et motivés. Leur principal défi cette année sera de consacrer du temps aux missions qu’ils aiment le plus : accompagner les salariés, concilier les intérêts des salariés avec ceux des dirigeants », commente Marie-Alice Tantardini, Directrice des Ressources Humaines chez PayFit.

Mais toujours plus sollicités, les RH se considèrent toujours proches de l’épuisement

Il faut être sur tous les fronts et « la fonction RH devient de plus en plus compliquée à assumer » selon l’un des répondants. 8 RH sur 10 se sentent sursollicités, proches de l’épuisement et ne s’attendent pas à des améliorations en 2024.

73% des RH interrogés se déclarent également frustrés. Car si leur principale motivation est de travailler sur la qualité de vie au travail et l’évolution des salariés, la réalité n’est pas à la hauteur de leurs aspirations : plus 1 sur 2 (55%) consacre encore au moins la moitié de son temps à des tâches administratives !

« Le métier se complexifie avec des enjeux de plus en plus lourds d’engagement, de santé mentale, d’absentéisme, alors que l’administratif s’alourdit sans vraiment créer de valeur », note l’un d’entre eux.

Pour mener à bien leurs différents projets et missions, 59% des professionnels RH déclarent toujours manquer de temps et surtout de budget, soit + 13 points qu’en 2022 sur ce dernier item.

Le manque de budget est le principal frein à l’équipement en outils digitaux, pourtant largement plébiscités pour le gain de temps et d’efficacité qu’ils apportent, pour 66% d’entre eux, soit 4 points de plus qu’en 2023.

Ils y ont néanmoins largement recours (83%) pour la paie, la gestion des absences et congés, le stockage des informations et le recrutement.

« La digitalisation a certes permis d’aider les RH dans leur quotidien ces dernières années, mais le temps passé en tâches à faible valeur ajoutée est toujours important, et inversement proportionnel à celui que ces professionnels aimeraient consacrer à la gestion des carrières ou aux conditions de travail, moteur de leur engagement dans ce métier », constate Caroline Acs, Directrice Générale des Editions Tissot. « Les outils qui simplifient les procédures RH et les aident à prendre des décisions soumises à une réglementation complexe et en constante évolution leur font encore trop souvent défaut. En dépit de cela, nous nous réjouissons que la grande majorité d’entre eux se sente toujours utile, motivée, et animée par la conviction de faire grandir l’humain dans l’entreprise. »

Face à l’incertitude économique, près de 4 travailleurs sur 10 (38%), en France et dans le monde, ne se sentent pas en sécurité dans leur emploi, soulignant ainsi la nécessité pour les employeurs d’adopter des mesures appropriées afin de rassurer leurs talents, révèle le rapport* de l’ADP research institute, ‘People at work 2023 : l’étude workforce view’, après l’enquête menée auprès de plus de 32 000 actifs dans 17 pays, dont près de 2 000 en France. Au niveau européen, la France est en deuxième position derrière la Suisse (48%) parmi les pays où les salariés craignent le plus pour la sécurité de leur emploi, alors que seulement 25% des Néerlandais et 28% des Allemands expriment ce ressenti.

Sentiment d’insécurité de l’emploi plus marqué chez les hommes
En France, le sentiment d’insécurité de l’emploi est le plus marqué chez les hommes (44% contre 31% des femmes), ainsi que chez les membres de la génération Z âgés de 18 à 24 ans (43% contre 33% des plus de 55 ans). Par secteur d’activité, les salariés de l’immobilier (54%), des médias et de l’information (47%), des transports, de la logistique et de l’industrie (46%) sont les plus nombreux à se sentir en insécurité dans leur emploi. A l’inverse, les travailleurs de l’éducation et de la santé sont près de la moitié à se sentir en sécurité dans leur travail actuel (49%).
En outre, les salariés travaillant uniquement à distance sont ceux qui se sentent le plus en insécurité dans leur emploi : plus de la moitié d’entre eux font part de ce sentiment (55 %), contre 38% de ceux en 100% présentiel et 34% en mode hybride. A noter également que les travailleurs exerçant au sein d’une grande entreprise de plus de 1 000 salariés ne sont que 27% à se sentir en insécurité dans leur emploi, alors qu’ils sont 43% pour les employés de PME (entre 10 et 249 salariés).

L’incertitude économique accentue le sentiment d’insécurité professionnelle
Près de 7 travailleurs français sur 10 (68%, loin de la moyenne européenne de 57%) pensent qu’aucune profession ne sera épargnée par l’incertitude économique actuelle. Un ressenti qui est plus fortement partagé par les collaborateurs âgés de 35 ans et plus (71% contre 64% des 18-34 ans). Au niveau des secteurs d’activité, c’est tout particulièrement le cas chez les salariés évoluant dans l’industrie (75%), le commerce (73%), le transport et la logistique (72%), contrairement à ceux des médias et de l’information (56%).
Si au niveau monde, près d’un travailleur sur quatre (23%) estime que, d’ici cinq ans, le recours à l’IA sera la norme dans son secteur d’activité et aura pour effet de réduire les tâches manuelles, les Français comme les Européens ne sont que 14% à exprimer ce sentiment. Un chiffre qui est, néanmoins, plus important chez les hommes (16% contre 10% des femmes), chez les jeunes de 18 à 24 ans (19% contre 12% des 25 ans et plus), chez les collaborateurs exerçant dans le secteur de la finance (21%), des services professionnels (20%), de l’informatique, des télécommunications et de l’industrie (18%).

La sécurité de l’emploi : un critère essentiel pour les Français
La sécurité de l’emploi est primordiale pour les travailleurs français : elle arrive en deuxième position des critères les plus importants dans un travail pour 40% d’entre eux, loin derrière cependant le salaire (66%) mais avant le plaisir au travail (37%), la flexibilité des horaires (31%) et l’évolution de carrière (30%). A noter que la sécurité de l’emploi prend de l’importance de façon proportionnelle avec l’âge des collaborateurs : alors que pour les 18-24 ans, elle se positionne en quatrième position parmi les critères les plus importants pour eux dans un emploi (29%), elle arrive en deuxième place chez les répondants de 55 ans et plus, avec près d’1 sur 2 qui l’affirme (47%). Pour les moins de 34 ans, après le salaire, c’est le plaisir au travail qui prime (37%), suivi par la progression de carrière (34%).
Les salariés français sont 61% à se dire satisfaits de la sécurité de l’emploi chez leur employeur actuel (la moyenne mondiale étant de 65%). Néanmoins, l’étude révèle que ceux travaillant dans les médias et les métiers de l’information sont de loin les moins satisfaits, avec à peine plus d’une personne sur trois se sentant en sécurité dans son emploi (35%). C’est deux fois moins que les salariés exerçant un métier dans l’éducation et la santé (70%).

L’étude indique également que travailler uniquement à distance amène à être moins satisfait de son employeur en matière de sécurité de l’emploi (46%) par rapport à leurs collègues en présentiel (61%) ou en mode hybride (65%). Ils sont d’ailleurs plus de la moitié à envisager de faire plus d’heures supplémentaires (51%) pour « sécuriser » leur emploi, contre 33 % pour les travailleurs en mode hybride et 27% pour ceux sur site. Ainsi, alors que le monde s’adapte au fur et à mesure au travail hybride et que de nombreux collaborateurs souhaitent travailler à distance, l’un des défis des employeurs est de conserver la satisfaction de leurs salariés vis-à-vis de la sécurité de l’emploi.

« Les temps actuels suscitent des inquiétudes chez les travailleurs, avec de nombreuses incertitudes sur les plans économiques, géopolitiques ou même technologiques, commente Carlos Fontelas de Carvalho, président d’ADP en France, en Suisse et en Suède. En parallèle, de nombreuses entreprises rencontrent toujours d’importantes difficultés à attirer et fidéliser les talents. Compte tenu de ce contexte, les employeurs doivent redoubler leurs efforts pour montrer à leurs équipes qu’elles sont appréciées à leur juste valeur, que leurs contributions sont reconnues et que des opportunités de formation associées à des perspectives d’évolution vont favoriser leur avenir professionnel. »

« Depuis longtemps, les avancées technologiques telles que l’automatisation, l’IA et le machine learning sont vues comme des opportunités pour ADP, afin de toujours mieux servir nos clients et faciliter la vie de nos collaborateurs, poursuit Carlos Fontelas de Carvalho. Si certains secteurs vont devoir s’adapter et certains métiers sont amenés à se transformer, une communication ouverte et transparente dès maintenant avec les collaborateurs peut aider à dissiper les idées reçues et rassurer les équipes quant à la sécurité de leur emploi. Cet environnement de travail positif doit être ressenti y compris par les salariés travaillant à distance. L’étude tend à montrer que ces derniers peuvent craindre de ne pas être assez ‘visibles’ pour se révéler indispensables à leur entreprise. Il est donc primordial de valoriser le rôle central des managers de proximité dans le maintien du lien, aussi bien sur site qu’à distance, et d’accélérer leur formation pour cela, afin que chaque collaborateur puisse faire entendre sa voix. »

*Le rapport « People at Work 2023 : l’étude Workforce View» étudie les comportements des salariés face au monde du travail actuel, ainsi que leurs attentes et espoirs vis-à-vis de leur futur environnement de travail. ADP Research Institute a interrogé 32 612 actifs dans 17 pays, dont 1 912 en France.

Le mandat de maire ou de président d’EPCI est déjà bien engagé et à mi-parcours, il est toujours intéressant de procéder à un bilan formel de son organisation. Qu’on l’appelle diagnostic de fonctionnement ou bilan organisationnel ou encore de manière un peu usurpée, audit organisationnel, la tâche consiste à vérifier auprès des directions et des services si leur manière de fonctionner correspond à la volonté politique et si des moyens d’améliorer les processus de production existent.

Et pratiquement cela ressemble à quoi ?
Pour ma part, et cette méthode n’engage que moi bien entendu, je procède à des entretiens individuels. Individuels, car pour que la parole soit la plus libre possible, il faut bien trouver un moyen de mettre en confiance. La parfaite confidentialité des entretiens rassure la plupart du temps. Ces entretiens sont assez longs. Il faut dire que je parle beaucoup, mais mon avis est que si l’on veut se montrer digne de confiance, il faut donner un peu aussi.

Au cours de dialogue assez libre, on évoque autant que faire se peut les procédures utilisées, les méthodes de travail habituelles, on y teste la transversalité, le niveau de délégation acquis, et on y repère les stratégies mises en place pour éviter ou pour contourner les plus gênants des ‘process’ ou des autorités.
On peut retenir à ce sujet deux phénomènes assez commun : d’abord l’élaboration de stratégie individuelle visant à réduire la dépense énergétique de l’agent pour arriver à ses fins (cette dépense énergétique est à prendre dans le sens freudien du terme à savoir la recherche de l’utilisation la plus profitable à l’agent de sa propre énergie libidinale, dans le but, de maximiser son plaisir et de diminuer toute forme de souffrance ou d’accéder à son ‘désir’).

Autrement dit, il maximise à son profit toute procédure mise en œuvre dans le but de remplir l’objectif qui lui a été fixé par sa hiérarchie. En ce sens, en sus de rechercher l’efficacité, c’est à dire l’atteinte des buts fixés, il recherche l’efficience, c’est à dire l’économie des moyens pour atteindre ses buts.
Il est assez remarquable de constater que la plupart du temps cette recherche d’économie est étayée par de les principes fondateurs du service public (l’intérêt général, la continuité de l’action administrative etc.) et ce, de toute bonne foi. Néanmoins ce rappel aux grands principes de l’action administrative n’empêche pas certaines dérives dont nous reparlerons plus tard.
Ensuite, nous trouvons systématiquement, une stratégie de groupe. En effet, le service ou la direction, constitué en tant que groupe homogène élabore lui aussi, de manière plus ou moins directe une stratégie visant la recherche de l’efficacité et de l’efficience et donc la moindre dépense d’énergie.

Cette stratégie quand elle est consciente, c’est-à-dire volontaire et objective, prend parfois la forme d’un projet de service, rarement il est vrai. Plus généralement, cette stratégie s’est constituée avec le temps, par petites touches. Parfois de manière positive : des procédures et une organisation sont mises en place de manière à servir un but formalisé sous forme d’objectifs.
Parfois de manière négative en interprétant les voies possibles pour accéder à son objectif de manière à assurer de sa probité, de la légalité de son action et du sérieux de son intention et non plus dans un but d’efficacité pure : bref, en se couvrant.

C’est ici que l’on retrouve les procédures qui multiplient les validations, les signatures de responsables, d’élus, de directeurs, voire même de Maire ou de Président. Cette itération rassurante a donc comme fonction principale de montrer que le travail est bien fait. Elle a cependant une autre fonction. Elle permet de légitimer une certaine partie du travail du service et donc les moyens devant lui être alloués.

J’ai ainsi pu constater à de nombreuses reprises qu’une partie de l’énergie d’un service est dépensée dans le but de justifier de sa propre existence. En émettant des critères d’excellence qui n’ont qu’un rapport ténu avec la mission principale, il organise une partie de la dépense énergétique qui vise à faire se dépenser l’énergie présente. En d’autres termes, le calcul est le suivant : nous sommes 5 je dois donc trouver du travail à faire pour 5, même si la réalité du travail de mon service n’est égal qu’à 4.

Vous savez c’est la fameuse peur de manquer qui fit pendant des années dépenser aux services l’intégralité de leur budget de fonctionnement pour ne pas que celui-ci se voie dégradé, c’est à dire baissé l’année d’après. Si le hasard a fait que je me retrouve avec un agent supplémentaire, une partie de ma stratégie va être de lui trouver du travail à faire, sans que ce travail ne soit en fait nécessaire à l’atteinte de mes objectifs. Au lieu de faire profiter de cette ‘ressource’ la collectivité, c’est à dire potentiellement un service en manque de personnel, je garde pour moi ladite ressource et l’occupe à faire des trucs, plus ou moins utiles, plus ou moins demandés.
On peut imaginer que plusieurs années de ce régime peuvent mener à de sérieuses dérives.

Ceci étant dit, je ne suis pas dans le jugement. J’ai connu assez de mécanismes plus ou moins conscients, élaborés par les services et les individus qui les composent pour savoir que la plupart du temps, tout ceci est fait en toute bonne foi.
Ce qui ajoute à la difficulté de procéder à la transformation. C’est que ça résiste. Ce que l’on entend par « on a toujours fait ça », c’est : « on a toujours fait ça et c’est pour une bonne raison ! ». Bref, le bilan sert à repérer ses dérives et à les faire diminuer ou cesser, selon leur ampleur.
Pour cela, il est vrai que le projet d’administration reste un outil pratique et parfaitement calibré. Car au lieu de s’attaquer directement aux dérives, on en passe par l’élaboration d’objectifs communs qui vont obliger les services et les cadres à se repencher sur leur manière de travailler.
Il est vrai cependant que cet ensemble d’actions viennent mettre au grand jour un certain nombre de dysfonctionnement qu’il faut être prêt à assumer. Ceci dit, les assumer avant qu’ils ne deviennent bloquants me paraît être une sage décision et un acte politique majeur.
Rajoutons à ceci que la parole des agents peut se voir libérer à l’occasion de cet exercice de diagnostic, qui joue le rôle d’une catharsis bienvenue.
La manière dont on peut procéder aux transformations est encore un autre sujet qui vaut à lui seul un article. A suivre donc !

La Matinale Perspective 2023 de l’emploi cadre propose aux RH, dirigeants d’entreprises et managers de se familiariser avec les tendances et les enjeux du marché de l’emploi, ce jeudi 13 juillet. Au cours de cette matinée, un focus particulier sera accordé aux jeunes cadres.

Dans un contexte où les entreprises font face à des difficultés de recrutement croissantes, la Matinale Perspective 2023 de l’emploi cadre propose aux RH, dirigeants d’entreprises et managers de se familiariser avec les tendances et les enjeux du marché de l’emploi. Cette matinée d’information et d’échanges permettra une mise à jour des pratiques RH pour anticiper les défis à venir et attirer les talents.

La Matinale Perspective 2023 de l’emploi cadre s’adresse à tous les publics recruteurs, y compris les dirigeants et les managers, qui souhaitent se tenir informés des dernières tendances du marché de l’emploi et ajuster leurs pratiques RH en conséquence. Que vous soyez en charge du recrutement, de la gestion des talents ou du développement organisationnel, cette Matinale propose de vous fournir les connaissances et les perspectives nécessaires pour prendre des décisions proactives.

Au cours de cette Matinale, guidée et animée par un consultant Apec spécialiste des entreprises, un focus particulier sera accordé aux jeunes cadres, dont les aspirations et le rapport au salariat évoluent rapidement.

Jeudi 13 juillet, inscription en cliquant ici.

Qu’ils soient fraîchement diplômés ou cadres confirmés, ils sont de plus en plus nombreux à quitter les rangs du salariat pour proposer leur expertise en tant que freelance, à des entreprises tout aussi séduites par cette alternative. Si ce choix est rarement regretté, c’est un parcours souvent semé d’embûches…

Cegelem, spécialiste du portage salarial, a fait appel à les Echos Etudes pour dresser un panorama des nouveaux enjeux et de l’avenir du ‘freelancing’ en France. L’étude*, menée auprès de 270 freelances et 100 entreprises, montre à quel point le travail indépendant s’ancre durablement dans la vie des entreprises. Mais elle révèle aussi une réalité parfois plus complexe qu’il n’y paraît.

Une soif d’indépendance et d’autonomie
Reflet d’une transformation profonde du monde du travail, le statut de freelance séduit un nombre croissant de travailleurs, en quête de sens et d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Interrogés sur les raisons qui les ont poussés à devenir indépendants, six freelances sur dix mettent en avant le fait de pouvoir aménager librement leur temps de travail et 45% de pouvoir choisir eux-mêmes leurs clients et leurs missions. L’attente d’une meilleure rémunération n’est entrée en ligne de compte que pour moins d’un freelance sur quatre.
La crise sanitaire a, pour beaucoup, servi de catalyseur : 44% des freelances en activité depuis moins de deux ans estiment que la pandémie a joué un rôle clé dans leur décision.
Quelle que soit leur ancienneté, les freelances regrettent rarement leur choix : 85% d’entre eux sont satisfaits de leur situation.

Un levier de performance des entreprises
Cette vague du freelancing trouve, aujourd’hui plus que jamais, un écho favorable au sein des entreprises. Confrontées à une pénurie de talents et à un besoin croissant de flexibilité, elles sont de plus en plus nombreuses à faire appel à leurs services. Une relation qu’elles apprécient tout particulièrement, puisque 89% d’entre elles sont satisfaites de leur collaboration avec leurs freelances.
Car loin d’être un collaborateur d’appoint, les freelances constituent aujourd’hui une composante essentielle de la réussite des entreprises. Les deux-tiers d’entre elles ont d’ailleurs pleinement intégré ces ressources externes à leur fonctionnement en faisant régulièrement appel à leurs compétences, pour un tiers qui ne les utilisent que ponctuellement.
Ces freelances leur offrent un vivier d’expertises, dont elles manquent en interne : pour 76% des sociétés interrogées, le recours à des indépendants leur permet avant tout d’accéder à des expertises spécifiques. C’est, de loin, le premier avantage perçu à l’externalisation de certaines missions, devant la souplesse de la formule, citée par 58% des managers sondés. Près d’un tiers des entreprises apprécient également le regard externe qu’apportent les freelances.
Le freelancing semble donc avoir de beaux jours devant lui. Plus de six entreprises sur dix pensent même que l’évolution de la situation économique va les amener à faire davantage appel à des ressources externes les prochains mois.

L’enjeu de pérenniser son activité
Face à cette demande croissante, tous les freelances ne sont pas armés de la même manière. Car l’aventure entrepreneuriale est souvent un parcours semé d’embûches. Au premier rang des difficultés, l’insécurité financière pèse sur un freelance sur deux. L’autre gros point noir, pour 41% des sondés, est leur faible couverture sociale (chômage, garantie prévoyance…).
Des solutions existent néanmoins. Parmi elles, le portage salarial offre une alternative particulièrement bien adaptée mais encore méconnue des freelances. L’enquête révèle ainsi qu’un tiers des indépendants connaissent très mal, voire pas du tout ce statut. Ce chiffre grimpe à 47% chez les moins de 35 ans. Et pourtant, les avantages sont nombreux. Le plus unanimement reconnu, cité par 58% des indépendants, est le gain de temps que permettent les sociétés de portage en gérant les tâches administratives et comptables pour le salarié porté. Le deuxième intérêt, mentionné par 54% des répondants, est qu’il permet de bénéficier des mêmes couvertures sociales que les salariés.

Autre grande difficulté des indépendants, la nécessité de devoir trouver eux-mêmes de nouveaux clients. Sur ce point, les résultats de l’étude réservent quelques surprises. Par exemple, les freelances tendent à sous-estimer le rôle des plateformes de référencement, comme Job Is You, qui se sont développées ces dernières années. Ils ne sont que 13% à les citer parmi les canaux les plus efficaces pour gagner de nouveaux projets, alors que plus d’une société sur trois en fait un levier clé de recrutement de nouveaux freelances.
Pour les aider, les freelances se tournent également vers des communautés. Interrogés sur les grands mouvements qui façonneront l’avenir du travail indépendant, 37% des freelances anticipent que la création de communautés collaboratives et solidaires de freelances sera l’évolution marquante des prochaines années, devant le nomadisme (33%). En se rassemblant ainsi, les indépendants mettent en commun leurs réseaux et démultiplient leur force de frappe pour trouver des nouvelles missions. C’est également un bon moyen de rompre l’isolement, un sentiment exprimé par plus d’un freelance sur quatre.

« Ces résultats attestent d’un changement profond dans le rapport au travail et les attentes des actifs, explique Prince Moukoumbouka, président de Cegelem. Alors que la quête de sens n’a jamais été aussi centrale, en particulier pour les jeunes générations, le statut d’indépendant offre l’autonomie et la flexibilité que beaucoup recherchent. Le freelancing s’impose d’autant plus comme une tendance de fonds qu’il répond également aux besoins de souplesse et d’expertises des entreprises. Mais l’étude nous rappelle également qu’il faut faire attention à ne pas tout idéaliser. Entre la variabilité des revenus, les difficultés administratives et les incertitudes face au chômage, beaucoup de freelances sous-estiment le besoin d’un accompagnement de proximité pour réussir leur transition. »

*Etude menée en ligne par Les Echos Etudes pour Cegelem. Le terrain a été réalisé du 20 septembre 2022 au 28 octobre 2022.

Alors que les dernières crises que nous avons traversé ont accéléré la mutation des rapports dans l’entreprise, le Centre de formation sophrologie et développement basé à Avignon et la Chambre de commerce et d’industrie de Vaucluse organisent, le 16 juin prochain, une journée évènement sur le thème ‘Quelles places aujourd’hui pour l’humain dans l’entreprise ?’

« Cette journée a pour ambition d’apporter aux chefs d’entreprises et managers un temps de réflexion sur la place de l’humain dans l’entreprise », explique Sylvie Bertrand sophrologue praticienne et formatrice, également directrice du Centre de formation sophrologie et développement basé dans la zone d’Agroparc à Avignon.
« Les chefs d’entreprises et les managers sont aujourd’hui dans une posture difficile, poursuit celle qui exerce depuis près de 30 ans. Le travail n’est plus une valeur dominante, l’état de santé mentale des salariés s’est dégradé, l’implication des salariés est en recul, les recrutements sont dans, bien des domaines, difficiles. Ces questions, qui deviennent de vraies préoccupations pour les managers, sont aujourd’hui centrales pour les entreprises. »

Avis d’expert, témoignages d’entrepreneurs et ateliers pratiques
C’est donc à ces problématiques que cette journée va tenter de répondre. Pour cela, l’évènement animé par notre confrère Didier Bailleux se déroulera en trois temps. Le premier est d’établir un constat sur le vécu des entreprises de la région, suivi du regard avisé du sociologue vauclusien Jean Viard.
Le deuxième temps permettre de partager des expériences au travers de témoignages d’acteurs locaux avec des entreprises comme Petit Léon à Avignon, Juste Bio à Carpentras, Kookabarra à Cavaillon ainsi que Madis Provence à la Roque-d’Anthéron.

Enfin, un troisième temps sera dédié à la participation à des ateliers pratiques sur des thématiques directement en lien avec l’entreprise comme la communication ou l’écologie relationnelle, la gestion du stress et des émotions, ‘Comment mobiliser et motiver ses équipes ?’ avec un formateur d’athlètes de haut niveau qui fera une analogie avec le sport ou bien encore la créativité dans l’entreprise (voir également programme ci-dessous). Le but de ces ateliers étant aussi de proposer des solutions concrètes aux problématiques évoquées.
La journée s’achevant par un temps d’échange ainsi que l’évocation de la place de la sophrologie dans l’entreprise.

La sophrologie met un pied dans le monde de l’entreprise
« Il y a une quinzaine d’année on ne mettait pas un pied dans l’entreprise », rappelle Sylvie Bertrand qui a l’origine intervenait davantage dans la formation aux métiers de sophrologue, la spécialisation ou le perfectionnement des sophrologues en activités.
« Aujourd’hui, une grande partie de mon activité concerne le monde de l’entreprise où j’interviens sur tout ce qui touche à la relation humaine, celle avec le public, les salariés, les managers… Tout ce qui tourne aussi autour de ces thèmes-là comme la cohésion d’équipe, la gestion des conflits, la communication interne… En fait, tout ce qui concerne l’humain dans l’entreprise. »

La crise du Covid a accéléré les prises de conscience
« Avec la succession des crises, le travail est en grande difficulté aujourd’hui, insiste la sophrologue qui intervient de plus en plus en milieu professionnel dans toute la France. D’abord, il y a eu le confinement. Un temps d’introspection où les gens ont beaucoup réfléchi au sens de leur vie. Les gens sont beaucoup plus anxieux qu’avant et avec le Covid, les demandes ne sont plus les mêmes qu’auparavant. Aujourd’hui les entrepreneurs voient leurs salariés leur dire ‘maintenant je ne veux plus travailler le vendredi’ et il trouve personne pour le remplacer. Il y a des angoisses supplémentaires, il y a de l’agressivité supplémentaire, il y a un stress qui est différent de celui d’avant. Il y a aussi tout ce qui est autour de l’accélération du temps. »

« On a failli mourir du Covid, puis on a failli manquer d’eau, d’électricité, de chauffage, de nourriture. Maintenant on va mourir de chaleur, d’une guerre atomique… Les besoins fondamentaux, tout ce qui était dans la pyramide de Maslow, ont été ébranlé à la base. A partir de là, tout notre système, le haut de la pyramide qui est le sens de ta vie, est revisité. »

Une vraie demande pour repositionner l’humain dans l’entreprise
« Il y a une véritable difficulté à gérer du personnel aujourd’hui, poursuit Sylvie Bertrand. Les entrepreneurs galèrent, se sentent démunis et sont prêt à accorder des tas de choses à leurs salariés. On sent qu’il y a une vraie demande de leur part pour repositionner l’humain dans l’entreprise. Que l’on ne soit pas que sur des chiffres, car ce que je vois tous les jours dans mon cabinet ce sont des gens en souffrances. »

« C’est là que nous intervenons en leur faisant comprendre qu’ils ne sont pas des surhommes. Que plutôt de se prendre la tête la nuit, nous pouvons les aider. On leur dit ‘vous ne pouvez pas tout faire’. ‘Vous êtes déjà des supers gestionnaires mais il faut arrêter de se disperser’. On essaie alors de les sensibiliser sur leur propre efficacité et leur propre efficience en proposant des ateliers ou des journées de formation sur-mesure en fonction de leur besoin. C’est plus facile pour nous d’identifier ces besoins car nous arrivons avec un autre regard qui est complètement détaché de l’entreprise car nous n’y avons aucun intérêt particulier. Je suis avec l’humain, dans l’échange et dans l’écoute. Et c’est ensemble que l’on trouve des solutions en adaptant en permanence la méthode que l’on transmet. »

Powerpoint contre solutions concrètes
« Par contre, il ne s’agit pas de faire défiler un powerpoint toute la journée. Nos interventions fonctionnent autour de cas concrets. Je suis dans le pratico-pratique. Cela veut dire ‘tu as mal ici’, ‘tu as la respiration qui s’accélère’. Et bien tu repars avec des exercices que l’on peut refaire. Tu es complètement autonome. Après, c’est de la pratique. Je transmets de la pratique. L’avantage c’est qu’il ne faut pas 3 ans pour obtenir des résultats. Rien qu’en 2 ou 3 interventions on peut déjà apporter des choses », précise celle qui dispose d’un catalogue de formation pour les entreprises adaptable aux besoins comme elle a pu le faire lors d’interventions pour des salariés de plateforme téléphonique, du personnel travaillant au sein de des centres pénitentiaires, des grands groupes mais aussi des PME ou de plus petites entreprises.

« Il n’y a pas que du stress, tempère cependant Sylvie Bertrand. Il y a aussi la psychologie positive qui fonctionne bien car les gens en ont ras-le-bol de n’entendre parler que de stress. Ces périodes peuvent aussi se traiter comme une opportunité de changement. Comment je peux transformer une situation en quelque chose de positif. C’est ça qui m’intéresse, c’est la transformation. Moi je suis dans le ‘comment’. Comment on trouve des solutions. »

Le programme
• 8h30 – Accueil café
• 9h – Ouverture par Gilbert Marcelli, président de la CCI de Vaucluse et Sylvie Bertrand, directrice du CFSD, ainsi que Sandra Guiliani formatrice consultante
• 9h15 – Plénière : ‘Les mutations sociales en cours et les incidences pour le monde de l’entreprise’ par Jean Viard, sociologue
• 10h30 – Partages d’expériences de chefs d’entreprises et de managers locaux :
o Franck Bonfils, président de Juste Bio à Carpentras.
o Jérémie Marcuccilli, PDG Fondateur de Kookabarra à Cavaillon.
o Guillaume Lefevre, directeur de Madis Provence à la Roque-d’Anthéron
o Myriam Dugnas, dirigeante de Petit Léon à Avignon
• 12h – Buffet déjeunatoire
• 14h – Ateliers pratiques animés par des sophrologues sur des thématiques concrètes en lien avec l’entreprise :
o La communication ou l’écologie relationnelle
o Gestion du stress et des émotions
o Comment mobiliser et motiver ses équipes ?
o La créativité dans l’entreprise
• 16h – Retour en plénière :
o Temps de questions/réponses
o La place de la sophrologie dans l’entreprise
• 17h – Fin des échanges

Informations et inscriptions
Vendredi 16 juin 2023. 8h30 à 17h. Nombre de places limitées : inscription obligatoire. Tarif : 60€ (repas et petit-déjeuner inclus). CCI de Vaucluse, 46 Cours Jean-Jaurès. Avignon. Inscriptions : https://ypl.me/qIt

Les DRH ont tourné la page de la crise sanitaire et le télétravail est désormais devenu la norme au sein des entreprises avec des règles bien établies pour assurer le bon fonctionnement de l’organisation et répondre aux attentes des salariés et candidats. Optimistes en 2022, les DRH se montrent prudents en 2023 tout en faisant preuve de détermination. C’est ce que révèle la nouvelle édition du Baromètre des DRH* réalisée par WTW, ABV Group et RH&M.

« En 2023, les DRH doivent s’adapter à la volatilité croissante de l’environnement des entreprises et se focaliser sur la gestion de l’humain tout en ayant à cœur d’accompagner la transformation de leur organisation, souligne Laurent Termignon, directeur de l’activité Work & Rewards chez WTW. Ils pilotent la contribution de leur fonction dans une double échelle de temps : le court terme avec le climat social, l’impact de l’inflation, les enjeux d’attractivité tout en l’inscrivant dans la durée sur les thématiques de la RSE, du climat voire de la question du partage de la création de valeur. Plus que jamais, les DRH confirment ainsi leur rôle à la fois stratégique et opérationnel dans la conduite des entreprises. »

Changement du rapport au temps
« Le rapport au temps a changé. Les temps stratégiques et opérationnels se sont réduits ; le temps des organisations se réduit aujourd’hui, ajoute Damien Riso, directeur associé d’AVB Group. Les salariés s’adaptent et attendent des entreprises qu’elles s’adaptent en retour. Si 80% des DRH font de la maîtrise des coûts un enjeu extrêmement important, ils mettent aussi en valeur que la transformation des entreprises passe par cette gestion de l’humain. Et cette édition 2023 du Baromètre des DRH témoigne de ces changements ! »

Parmi les principaux enseignements de cette édition :

• Pour 83% des DRH (vs 93% en 2022), soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise reste la première priorité de leur fonction et même une priorité absolue pour 62% d’entre eux. Dans un marché du travail dynamique, rendre plus attractive leur entreprise arrive en deuxième position (52%), suivi par l’amélioration de l’expérience salarié qui reste capitale pour 39% (vs 53%) des DRH.
• La transformation de l’entreprise passe pour 64% des répondants (vs 78%) par la mise en place d’une organisation favorisant l’innovation et l’agilité. La dématérialisation des tâches et la robotisation (44% vs 46%), ainsi que la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ou de Strategic Workforce Planning (44% vs 52%) arrivent ensuite. A 40%, la redéfinition de la culture d’entreprise connaît une augmentation de 7 points par rapport à 2022.
• En matière de RSE, Diversité et Inclusion, les DRH se mobilisent toujours en tout premier lieu sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs (85% vs 87%). La promotion de l’inclusion, l’équité et la diversité (77% vs 83%) reste également une priorité absolue. L’amélioration de la transparence et de la gouvernance (46% vs 38%) occupe la 3ème position.
• Trois thématiques occupent une place privilégiée dans la politique de gestion des talents, considérées chacune comme très importantes par 88% des DRH : l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, l’attractivité et la marque employeur, ainsi que le développement des compétences. Dans un contexte de marché de l’emploi dynamique et concurrentiel, les DRH ont à cœur de faire progresser l’expérience de leurs salariés et de l’inscrire dans la durée.
• En termes de politique de rémunération, en lien avec le contexte inflationniste et l’impact sur le pouvoir d’achat, 74% des DRH considèrent la gestion du salaire de base comme la priorité de l’année 2023, un score en forte progression (62% en 2022) ; la part variable et la rémunération de la performance (64% vs 63%) passe en deuxième position, suivi de près par l’équité de traitement entre les salariés (64%). L’égalité Femmes / Hommes (57% vs 64%) et la rémunération des compétences ou des métiers en tension (53% vs 74%), demeurent présentes dans les préoccupations de plus de la moitié des DRH mais avec des scores inférieurs. Pour faire face aux conséquences de l’inflation sur la rémunération, 74% des DRH envisagent le ciblage sur les populations critiques.
• Concernant l’efficacité de la fonction RH, la qualité du dialogue social reste l’enjeu majeur pour les DRH, en baisse néanmoins de 7 points (70% vs 77%). Les priorités se portent ensuite sur l’évolution de la fonction RH, notamment sur le volet digital pour les deux tiers des répondants, avec l’évolution du SIRH (stable à 67%), l’analyse des données RH (65% vs 61%), et la digitalisation des processus RH (60% vs 63%). Le recrutement (76% vs 75%) est pour les DRH le processus RH à digitaliser en priorité. 
• L’absentéisme impacte l’engagement des collaborateurs selon 75% des DRH mais aussi l’organisation et la gestion des ressources (62%), et génère des risques psychosociaux (62%). Pour le réduire, les DRH privilégient l’amélioration de l’environnement de travail (71%), l’écoute des salariés (69%), la prévention (64%), ainsi que la formation et la sensibilisation des managers (56%).
• Pour 2023, les DRH anticipent clairement une croissance moins forte du recrutement même si elle reste en tête des réponses (47% vs 61% en 2022). Les anticipations économiques pourraient être la première cause de ce ralentissement attendu du recrutement.
• 94% des PME, ETI et Grandes Entreprises disposent d’une politique ou d’un ensemble de principes pour organiser le télétravail ; 54% des entreprises l’ont définie en 2020 ou avant, 40% en 2021 et 2022. Seules 6% des organisations n’ont déployé aucune mesure.
• Selon les DRH, le télétravail permet d’améliorer l’attractivité de l’entreprise (87% vs 82%), et de favoriser un meilleur équilibre de vie pour les salariés (79% vs 81%). Ces résultats montrent que ce mode de travail s’installe durablement comme facteur d’attraction et de rétention.
• Cependant pour 87% des DRH, le télétravail n’apporte rien à la collaboration (lien social, esprit d’équipe, innovation collective…), voire la dégrade. En outre, s’ils sont 32% à affirmer que cette pratique a permis d’améliorer la productivité, 62% estiment que son impact est très faible.
• Pour 59% des participants, la politique est de deux jours de travail à distance par semaine alors que 17% proposent 3 jours. Seuls 12% n’envisagent qu’une journée alors que 8% ont opté pour 5 jours. La semaine condensée en quatre jours, plus contraignante à mettre en place, fait peu partie des mesures prises (3%).
• 96% des entreprises ont pris position concernant l’indemnisation ou non des salariés en télétravail. Ainsi, si 50% (vs 51%) d’entre elles n’ont pas prévu d’indemniser leurs télétravailleurs, 46% (vs 35 %) ont l’intention d’instaurer une compensation.
• Selon les DRH, la situation géopolitique (34%) et les phénomènes de grande démission et de quiet quitting ou démission silencieuse (30%) sont les thématiques qui influencent le plus le climat de l’entreprise en 2023.

« Comme nous pouvons le constater à la lecture des résultats 2023 du Baromètre des DRH, les injonctions sont grandissantes pour les DRH, tenus plus que jamais de résoudre l’équation développement économique et développement des femmes et hommes de l’entreprise, dans un monde subissant de grandes ruptures. Nous commencions seulement à comprendre que nous vivions dans un monde ‘VUCA’ (Volatile et incertain, complexe et ambigu), et le monde glisse tout schuss vers un univers ‘BANI’ (Brittle –fragile-, anxieux, non linéaire et incompréhensible). Les enjeux en sont d’autant plus lourds de conséquences, le champ d’actions du DRH plus étendu et ses responsabilités plus grandes » conclut Delphine Lancel, directrice associée du groupe RH&M.

* Méthodologie : L’édition 2023 du Baromètre des DRH a été menée du 1 décembre 2022 au 31 janvier 2023 à l’aide d’un questionnaire en ligne auquel 108 DRH d’entreprises de toutes tailles et industries confondues ont répondu.

Le groupe de BTP Nouvelles générations d’entrepreneurs (NGE) accorde plus facilement sa confiance aux talents qui ont l’occasion de se révéler qu’à des personnes adoubées par des diplômes ou passées par la moulinette des RH. Ceux qui ont l’esprit d’entreprise peuvent s’aventurer dans tous les métiers et marchés où le groupe ne cesse de s’implanter avec la conviction d’un petit Poucet visant un milliard de chiffre d’affaire nouveau d’ici 2025.

Jean-Luc Perrigault, directeur régional opérationnel du groupe dont le siège réside à Saint-Etienne-du-Grès, compte 35 ans d’activité dans l’entreprise. Un a un, ce jeune géomètre a gravi tous les échelons. Il se souvient, comme si c’était hier, de son arrivée. « En mars 86 », précise-t-il. On croirait qu’il parle d’un beau mariage, pas d’une carrière creusée dans un univers rugueux et ingrat n’ayant d’ailleurs « pas toujours bonne presse ». NGE, c’est d’abord « l’amour du maillot. C’est un groupe. Chez nous, on ne te dira jamais que tu ne seras pas cadre parce que tu n’as pas un diplôme d’ingénieur. Je n’en avais pas, mais je suis devenu cadre à 34 ans », pavoise-t-il un peu ému.

Rien de surprenant à ce que la motivation perdure en l’absence de plafond de verre : l’ascenseur social n’est pas programmé pour s’arrêter un ou deux étages plus haut. « Il n’y a pas de gens “perchés” qui passent leur temps à lire des cv et qui cherchent la personne qui va le mieux rentrer dans le tamis des critères presque sans fin d’un poste prédéfini » se réjouit-il.

Faites le vous-même, mais pas tout seul

Les « RH » et les ingénieurs sont plus faibles qu’ailleurs. « Nous regardons les gens sur le terrain et on pense à eux quand il a y a des responsabilités à prendre, jusqu’au plus importantes. Nous avons beaucoup évolué dans ce sens depuis une vingtaine d’années et aujourd’hui ; 50% des gens promus sont, comme moi, issus de l’exploitation. Etre ici, c’est être son patron ; mais vous n’êtes pas seul. Il y a l’idée de grandir ensemble. »

C’est comme chez Mr Bricolage, pour les pros et en plus grand : face au manque d’ouvriers qualifiés, l’organisme maison de formation Plate-Forme délivre des titres professionnels et fidélise les nouveaux arrivants, parfois très éloignés de l’emploi comme on dit à Pôle Emploi. « Lorsqu’on voit un talent, on le prend sans s’occuper de le mettre dans une case. Le talent, c’est ce qui compte, tout le reste suivra. Dans ma direction régionale, il y a aujourd’hui huit agences et huit organisations différentes. Peu importe. A partir du moment où nous avons des gens brillants, ils seront capables de se fédérer et d’avoir un coup d’avance pour aller chercher les clients. C’est un modèle très différent de celui qui existe chez nos concurrents, en particulier les “majors” de la construction », convient Jean-Luc Perrigault. « Il offre beaucoup de passerelles à l’intérieur du groupe et il permet à l’entreprise de ne jamais avoir les deux pieds dans le même sabot. Nous n’étions, à l’origine, des terrassiers mais nous n’avons jamais cherché à devenir rois du terrassement (NDLR : 20% de l’activité actuelle). Une fois que vous avez les compétences, vous les mettez sur les marchés voisins pour bosser ».

NGE a donc progressivement construit ses différents métiers en étant capable de saisir les opportunités à mesure qu’elles se présentaient, grâce à la valorisation de son potentiel humain et des rachats d’entreprises complémentaires. « 80% de notre boulot, c’est la relation humaine ». NGE est un groupe de travaux public et de bâtiment qui maîtrise désormais VRD & terrassements, Canalisations & réseaux, Génie civil, Routes & équipements de la route, Travaux géotechniques et de sécurisation, Travaux ferroviaires et Bâtiment, bien sûr.

Cette approche multi métiers a changé l’entreprise en profondeur. « Lorsque nous étions estampillés Guintoli, nous étions surtout identifiés grâce à notre parc de machines », note Jean-Luc Perrigault. « Notre vecteur de communication aujourd’hui, c’est la force du collectif, l’ouverture d’esprit qui permet d’anticiper de nouveaux développements et de se positionner sur les nouveaux marchés ».

Mener à 100% la construction et la gestion d’une autoroute

En 2015, le capital de l’entreprise a été ouvert à l’ensemble des salariés (Fonds commun de placement d’entreprise). Chacun peut y souscrire par un versement
annuel de 50 euros minimum. Sur 14 000 collaborateurs, 8 000 sont actionnaires, avec un investissement moyen de 1500 euros par salarié dont plus de 9 sur 10 sont en CDI. La confiance pour tout entreprendre est bien là : elle crée une dynamique de croissance importante au sein de l’entreprise qui prévoit d’atteindre un chiffre d’affaire de 3,5 milliards (2,4 milliards cette année) en 2025 et un effectif de 20 000 personnes.

La trajectoire prévue tiendrait presque d’un chantier de terrassement : « 30% de l’activité de NGE est généré par des métiers que nous n’exercions pas il y a cinq ans » déclarait le président de l’entreprise, Antoine Metzger au Figaro (11/2020). « Les fortes évolutions que connaît notre secteur laissent envisager la même tendance pour les années à venir ».

NGE défriche et pointe son nez un peu partout, comme dans le domaine autoroutier. Retenu par l’Etat pour le contrat de concession de l’A69 (tronçon de 54 km entre Castres et Toulouse), NGE a constitué pour la partie construction un groupement avec cinq de ses filiales, permettant de s’affranchir du besoin d’ouverture de carrières temporaires de matériaux tout en favorisant l’emploi de 1000 personnes dans les entreprises locales liées au chantier. NGE concession, délégataire de service public, associé à un spécialiste du péage en « flux libre » (Atosca) seront les opérateurs pour la gestion de l’équipement.

La démarche est exemplaire de la façon dont l’appel d’offre a été traité : NGE s’est appuyée d’une part sur une connaissance géologique pointue des terrains traversés, ses équipes ayant réalisé des chantiers de déviation Soual (2000) et à Puylaurens (2008) ; et d’autre part sur un savoir-faire de réemploi des matériaux de chantier. L’offre étaie la promesse d’éviter les désagréments environnementaux dus aux carrières temporaires. Ce sera la première fois que NGE mènera à 100% la construction et la gestion d’une infrastructure autoroutière.

En région, le groupe de Jean-Luc Perrigault n’est pas en reste. « Nous avançons avec des projets de développement. Il y a deux ans, nous avons formé une équipe d’une vingtaine de personnes chargées des Grands travaux en région. Nous faisons aussi un gros effort pour diversifier notre activité vers la demande du secteur privé (passer de 15% à 30% du CA), notamment vers l’industrie. » Agrandissement de sites (Sanofi à Manosque), mise aux normes pour la protection de l’environnement (Etang de Berre) ouvrent des marchés, comme le déploiement de la fibre optique. Mais NGE pourrait être encore plus présent aux yeux du grand public. Depuis 2020, NGE Connect s’est lancé dans la prestation d’installations connectées à l’usage des communes pour réguler – au moyen de technologies numériques et d’installation physiques – le stationnement, le contrôle d’accès, l’éclairage public, les réseaux sans fil, des équipements et des offres touristiques.

Brassant dix fois moins d’affaires que Vinci, le petit Poucet suit son chemin en innovant, pierre par pierre, le nez collé sur le terrain, les yeux tournés vers l’avenir.

Le cabinet d’expertise comptable avignonnais Houston 31 et le Centre de formation sophrologie développement viennent de proposer une conférence-débat sur le thème ‘Comment être prêt pour l’après ?’. Une question que de nombreux entrepreneurs se posent actuellement en raison de la crise sanitaire que nous traversons et des conséquences qu’elle peut avoir sur leur activité, leurs collaborateurs et même leur moral.

« Nous avons vécu des incertitudes qui ont pu angoisser les dirigeants par manque de perspective, constate Anne-Laure Leblanc co-fondatrice et associée de Houston 31. La crise sanitaire a fait des ravages dans les entreprises françaises, causant ainsi des dégâts non négligeables en termes de pilotage, de ressources humaines, de gestion financière… »
« Cette crise a touché tout le monde, y compris ceux qui pensé être à l’abri, complète Jean-Baptiste Germain, consultant RH et affaires sociales chez Houston 31. Cette crise a d’abord été sanitaire, puis c’est devenu une crise économique avant d’être aussi une crise sociale et de confiance. »
« Une crise, c’est la peur, insiste Sylvie Bertrand, directrice du Centre de formation sophrologie et développement (CFSD) basé à Avignon. Même pour ceux qui n’avaient aucunes raisons. Notre cerveau n’aime pas la nouveauté. Soit il n’y a plus de boulot, soit il y en a trop : cela demande une adaptabilité »
« C’était une crise que personne n’a vu venir et sur laquelle nous n’avions pas de prise », rappelle Anne-Laure Leblanc.

Résoudre tous les aspects
Animé par le journaliste et producteur de radio et de TV Didier Bailleux, cette matinée qui s’est déroulée devant près d’une cinquantaine d’entrepreneurs locaux, s’est distinguée par sa volonté de réunir des experts provenant de milieux complètement différents.
« On fait appel à des professionnels pour les problèmes financiers, on peut aussi le faire pour ‘le mal à l’âme’, » poursuit Sylvie Bertrand qui forme les futurs sophrologues depuis plus de 18 ans maintenant.
« Il faut mettre de l’humain dans les rouages et ne pas se limiter au seul rôle d’expert-comptable car pour développer son entreprise et sortir de la crise, il est important de résoudre tous les aspects, qu’ils soient humains, financiers, managériaux », complète Anne-Laure Leblanc dont le cabinet propose de nombreux services pour accompagner au mieux les dirigeants dans le développement de leur performance et de celle de l’entreprise, en prenant notamment en charge toutes les fonctions du ‘board’.

Quels enseignements tirés de cette crise ?
« Nous avions à faire à 3 profils d’entrepreneur : les techniciens, les gestionnaires et les commerciaux, explique Anne-Laure Leblanc. Au final, ce sont les généralistes qui ont le mieux passé cette période et pas les gestionnaires ou les techniciens. »
« Ce qui se sont fait accompagner ont aussi mieux traversé cette crise », poursuit celle qui a notamment été contrôleuse de gestion au sein du Service départemental d’incendie et de secours (Sdis) des Yvelines.
« Ceux qui vont se sortir de cette crise sont ceux qui sont prêts à se transformer, à être dans l’action et ne pas subir, assure Sylvie Bertrand. Prendre ce processus de changement à bras le corps, cela peut déboucher sur de jolie chose. »
Autre enseignement : « Le télétravail a aussi permis de se rendre compte de l’importance de ses collègues, complète Jean-Baptiste Germain. La réunion ‘zoom’ ne remplacera jamais la machine à café. »
« Les salariés demandent du lien social » martèle cet ancien capitaine de la Légion étrangère.

Préparer la prochaine crise
«  Ce qui en ressort c’est qu’il ne faut pas hésiter à se doter d’outils qui permettent de prendre du recul : outil de dialogue dans l’entreprise, accord avec les partenaires, suivi de trésorerie », précise Anne-Laure Leblanc.
« Il faut préparer déjà la prochaine crise, prévient Jean-Baptiste Germain, même s’il n’est jamais agréable de se dire qu’il faut anticiper les difficultés. En tout cas, ceux qui l’ont fait s’en sont mieux tirés. »
Et pour cela les différents intervenants de cette conférence-débat estiment à l’unisson qu’il est indispensable d’associer les compétences.
« Il y a 2 ans nous nous n’aurions pas forcément propose cet accompagnement humain alors que c’est une évidence aujourd’hui », constate Jean-Baptiste Germain. « La sophrologie a pris une place très importante aujourd’hui dans les entreprises », a conclu Sylvie Bertrand.

RDV gratuit pour un audit personnalisé
Dans cette perspective, Houston 31 et le CFSD propose de prendre des rendez-vous afin d’évoquer ces problématiques individuellement. « Il s’agit de rencontres gratuites afin de réaliser une sorte d’audit pour déterminer précisément les besoins et les attentes du dirigeant. »
Pour cela 3 dates sont proposées : les jeudi 8 juillet, mardi 20 juillet et mardi 7 septembre.
Contact : 04 90 89 70 10 ou allo@houston31.com