Dans un arrêt rendu le 10 décembre, la Cour de cassation se prononce sur la possibilité ou non pour un employeur de contacter le médecin traitant d’un salarié.

Un employeur sollicite le médecin traitant de son salarié pour obtenir des informations sur les dates d’un arrêt maladie. Ce dernier est par la suite licencié en partie en raison des informations communiquées. Il décide de saisir la juridiction prudhommale.

La cour d’appel retient que l’employeur a méconnu le droit à la vie privée du salarié car le secret médical doit recouvrir l’ensemble des informations concernant la personne. L’employeur n’était donc pas légitime à contacter le médecin traitant de ce dernier, même si cela concernait l’échange d’informations administratives. La cour d’appel constate que certaines informations données étaient soulignées dans la lettre de licenciement. Elle condamne la société et juge le licenciement nul.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il indique ne pas avoir porté atteinte à la vie privée du salarié en contactant son médecin traitant. De plus, il précise que le licenciement ne se basait pas directement sur les informations recueillies auprès du médecin du travail.

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu en appel et déclare le licenciement nul. Elle se fonde sur l’article 9 du code civil pour indiquer que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant ». Ainsi, en contactant le médecin traitant et en violant le secret médical, l’employeur viole nécessairement l’une des libertés fondamentales du salarié, à savoir le droit au respect de sa vie privée.

Dans ce type de cas, l’employeur peut contacter l’Assurance maladie et demander qu’un contrôle soit effectué. Il peut également solliciter le médecin du travail « pour toute question concernant l’état de santé de ses salariés. »

Les salariés ayant un projet d’adoption disposent désormais d’un droit de s’absenter, pour se présenter aux entretiens nécessaires à l’obtention de l’agrément requis pour adopter dans certaines situations. Ces absences n’entraînent aucune baisse de la rémunération.

Si vous souhaitez adopter un enfant pupille de l’État ou un enfant étranger qui n’est pas celui de votre époux(se), de votre partenaire de Pacs ou de la personne avec laquelle vous vivez en concubinage, vous devez obtenir un agrément ; cette autorisation officielle est délivrée par le président du conseil départemental de votre lieu de résidence.

L’agrément permet d’attester que vous avez la capacité de répondre aux besoins fondamentaux, physiques, intellectuels, sociaux et affectifs d’un enfant.

Depuis le 2 janvier, les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absence de leur entreprise pour se présenter aux entretiens nécessaires à l’obtention de l’agrément. Il est possible d’utiliser jusqu’à 5 autorisations d’absence par procédure d’agrément.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif, notamment pour la détermination de la durée des congés payés.

Les agents publics bénéficient également de ces autorisations d’absence.

La délivrance d’un agrément à une personne ne signifie pas qu’un enfant lui sera directement confié ensuite, ni qu’une adoption lui sera forcément accordée.

Une fois l’agrément obtenu, les personnes souhaitant adopter sont inscrites sur une liste départementale qui leur permet d’être choisies par le préfet comme adoptants de pupilles de l’État.

Pour l’adoption d’un enfant à l’étranger, après avoir obtenu l’agrément, il faut s’adresser à l’Agence française de l’adoption (AFA) ou à un organisme autorisé pour l’adoption (OAA).