A l’occasion de cette rentrée, Olivier Baglio du cabinet d’avocat avignonnais Axio constate que la Cour de Cassation reconnait désormais comme un ‘droit absolu’ la liberté d’expression de tous les salariés.

Directeur d’une association catholique hospitalière pour adultes handicapés le jour et artiste photographe le reste du temps, un salarié souhaita faire partager sa passion de la photographie au plus grand nombre en publiant sur son compte Facebook une photo de sa propre personne en la présentant nue, agenouillée sur un prie-dieu dans une église.

Alertée par d’autres salariés, des résidents et des membres de leur famille, l’association ne fut que très modérément sensible au charme de la photographie ainsi publiée et engagea à l’encontre de son directeur une procédure de licenciement pour faute grave, que celui-ci s’empressa de contester devant le Conseil de Prud’hommes pour les motifs suivants :

– Il s’agirait de sa liberté d’expression incluant la liberté artistique, le cliché étant en outre dépourvu de caractère obscène,
– Cette photographie avait été prise hors du lieu et du temps de travail et relevait de sa vie personnelle.

La Cour d’Appel a rejeté ces arguments en considérant qu’une telle publication caractérisait un abus du droit à la liberté d’expression puisque :

– La large diffusion de la photographie par le salarié sur le réseau social Facebook, qui plus est sur la page d’accueil, la rendait accessible à tout public, à savoir ses subordonnés, aux résidents et à leur famille.
– Le caractère inapproprié et excessif de la photographie le montrant dénudé pouvait causer un tort à l’employeur.

Par un arrêt rendu le 23 juin 2021 (n°19-21.651), la Cour de cassation a censuré la Cour d’Appel en rappelant que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression totale à laquelle, seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, peuvent être apportées.

Or la photographie litigieuse étant dépourvue de caractère injurieux diffamatoire ou excessif et ne faisant aucun lien entre le salarié et son emploi, elle ne pouvait caractériser un abus dans la liberté d’expression du salarié, véritable liberté fondamentale garantie par la Cour…
Quid du trouble objectif causé dans l’entreprise vis-à-vis du personnel placé sous ses ordres, des rapports avec les familles des résidents, des résidents eux-mêmes, et enfin du caractère propre de l’établissement religieux ?
Autant de difficultés abandonnées et renvoyées à l’employeur, car, pour la Cour de cassation, il fallait manifestement et à tout prix préserver la création artistique du salarié au nom de ‘sa’ liberté d’expression. Il n’est pas sûr qu’il faille s’en réjouir.

Par Olivier Baglio

Les règles en vigueur se précisent concernant le pass sanitaire pour les salariés du BTP. L’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) fait le point sur les dernières mesures applicables dès le 30 août 2021.

La loi relative à la gestion de la crise sanitaire, approuvée par le Conseil constitutionnel (décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021) impose la détention d’un pass sanitaire dans des lieux à risque de contagion à la Covid-19. Sont notamment concernés les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, les restaurants (à l’exception des restaurants d’entreprise) ainsi que les séminaires et salons professionnels. Les déplacements de longue distance par transports collectifs, en avion, en TGV, trains de nuit, Intercités et cars sont également concernés. Ainsi, le public et les usagers de ces lieux et établissements doivent, depuis le 9 août, présenter un pass sanitaire valide pour y accéder. En revanche, d’autres lieux ou établissements qui ne sont pas mentionnés dans la loi ne peuvent l’exiger.

Nouvelles dispositions à compter du 30 août

Cette obligation de présenter un pass sanitaire valide s’appliquera aux personnes qui interviendront dans ces établissements et ce, à partir du 30 août 2021, alerte l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment sur son site. Une application « lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue ». L’OPPBTP ajoute : « A partir du 30 septembre, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans seront également soumis à cette obligation. » Exception à l’obligation : « sauf si l’intervention se déroule hors des espaces accessibles au public, en dehors des horaires d’ouverture au public ou si l’intervention est urgente. »

Statut vaccinal complet

Dans ce cas, l’exploitant aura le droit de demander aux salariés du BTP de présenter leur pass sanitaire. Pour qu’il soit valide, celui-ci doit comporter, sous format papier ou numérique via l’application Tous anti Covid, un statut vaccinal complet contre la Covid-19, un résultat d’un test RT-PCR ou antigénique de moins de 72 heures, un résultat d’un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé ou un certificat de rétablissement de la Covid-19 reçu à l’issue du résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif, datant d’au moins onze jours et de moins de six mois.

L’employeur peut contrôler la validité du pass

L’employeur est autorisé par la loi à contrôler la validité du pass sanitaire de ses employés qui seraient amenés à travailler ou à intervenir dans les lieux concernés par le dispositif. Dans le respect du secret médical, le chef d’établissement et l’employeur ont uniquement accès au QR code du pass sanitaire, précisant la validité ou non du pass. Ils n’ont pas accès à la nature du justificatif. Toutefois, si le salarié le souhaite, il peut présenter à son employeur son justificatif de statut vaccinal complet. Dans ce cas uniquement, l’employeur est autorisé à conserver le justificatif de son salarié, jusqu’au 15 novembre 2021, en vue de lui délivrer un titre spécifique permettant une vérification simplifiée.

Informer le CSE

Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’informer le CSE (Comité social et économique) des mesures de contrôle du pass sanitaire qu’il entend mettre en œuvre. L’avis du CSE est rendu au plus tard un mois après l’information de l’employeur, et peut intervenir après que ce dernier a mis en œuvre ces mesures.

Plus d’informations, cliquez ici.

L.M.

A l’issue d’une réunion avec les organisations syndicales, la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Élisabeth Borne et le secrétaire d’État chargé des Retraites et de la Santé au travail, Laurent Pietraszewski, invitent les employeurs à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.
« Il a été convenu avec les partenaires sociaux que cette solution devait être mise en œuvre dans le cadre du dialogue entre le salarié et l’employeur », expliquent ces derniers.

En droit commun, la période de prévenance est habituellement d’un mois pour poser ses congés. En bonne entente entre le salarié et l’employeur, il peut être décidé de modifier les dates de congé initialement prévues dans un délai plus court. Dans certains cas, la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés ou de RTT, prévue par l’ordonnance du 16 décembre 2020, pourra également être utilisée.

Concrètement, cela veut dire que :

• Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai), le salarié pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ;

• Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai), le salarié pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai ;

• Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril), il partira en congé comme prévu.

Par ailleurs, pour faciliter les modes de garde, les déplacements entre régions seront autorisés pour amener ou aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche. Si le salarié ne peut pas décaler ses congés, qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler alors, il pourra être placé en activité partielle.