Service-Public.fr revient sur la directive européenne sur la transparence salariale qui t être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 doivent compter au moins 50 salariés. Il reste néanmoins possible pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés de mettre en œuvre les mesures prévues.

Les principales obligations de l’employeur

Les obligations avant l’embauche
La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur. En effet, les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette. De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables. Aussi, une fois la directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.

Les obligations après l’embauche
La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements.
L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

• la rémunération ;
• les niveaux de rémunération ;
• la progression de la rémunération.

Les employeurs se conformeront au RGPD afin de protéger ces données salariales.

La mise en place de comptes rendus
Des reportings devront être réalisés, mais ces derniers sont soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise :

• les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 % ;
• les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
• les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 % ;

Les conséquences pratiques pour les entreprises
Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises devront mettre en place plusieurs changements :

• Mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation ;
• révision des grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression ;
• outils RH et juridiques à adapter ;
• revoir la communication interne et externe afin d’informer les salariés et les candidats.

Le renversement de la charge de la preuve
La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.

Les sanctions applicables
Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.

Les avocats des barreaux d’Avignon, de Nîmes, d’Alès et Tarascon s’opposent à une proposition de loi, sur le secret des consultations des juristes d’entreprise, débattu, ce 30 avril à l’assemblée nationale. Pour eux, cette réforme renforcerait une opacité dans les affaires, à contre-courant de l’obligation de transparence et d’éthique des affaires du droit contemporain et privilégierait les grandes entreprises au détriment des PME-TPE.

« Nous ne sommes pas les seuls à nous opposer à la réforme sur le legal/letal privilege qui entre en discussion à l’assemblée nationale, indiquait il y a quelques heures le barreau d’Avignon. Mieux : nous sommes tous rassemblés contre cette réforme inique, qui va créer un abîme de complexité dans un océan d’incertitudes. Le législateur serait-il devenu si inconscient, qu’il ne maîtrise ni les raisons de sa réforme (un impact inexistant sur la compétitivité de nos entreprises), ni les conséquences de celle-ci (des documents classés confidentiels par l’entreprise et son subordonné salarié, juges et parties sur cette qualification !?). »

Lutter contre le modèle des juristes anglo-saxons
« Cela fait un quart de siècle que des Directions de grandes entreprises, tentent d’installer dans le droit français l’Avocat salarié d’entreprise. Ils n’y sont jusqu’à présent jamais parvenu, expliquent dans un communiqué les représentants des barreaux du ressort de la cour de Nîmes. Une autre idée leur vient désormais : éviter d’évoquer l’avocat d’entreprise, oxymore par excellence (puisque disparaîtrait ce qui fait le cœur de l’activité d’avocat, soit son indépendance), et tenter de créer désormais un secret professionnel propre à l’entreprise, soit un ‘légal privilège’, qui serait détenu par des « juristes d’entreprise. »

« ‘Ersatz’ d’avocats d’entreprise, mais sans en avoir le titre, ces juristes d’entreprise bénéficieraient de droits similaires, puisque leurs correspondances, avis et consultations juridiques au bénéfice de leur employeur seraient couverts par une confidentialité qui serait peu ou prou comparable au secret professionnel de l’avocat. Les partisans de cette réforme soutiennent qu’elle assurerait l’attractivité de la France et la compétitivité de nos entreprises dans le monde ; que ne pas l’adopter, c’est laisser à des juristes anglo-saxons établis hors de France, ce marché du droit.

« Cela ne résulte d’aucune étude d’impact, cela n’est qu’une affirmation gratuite, et d’ailleurs cela n’aura en réalité aucun effet sur le renforcement de la compétitivité des entreprises françaises à l’international, car :
• Les pays de droit anglo-saxon ne reconnaissent la confidentialité des avis et consultations qu’aux professions règlementées, ce qui n’est pas (encore) le cas des juristes d’entreprise en France…sauf à penser que cette première réforme n’est qu’une première étape vers une réforme ultérieure, qui viendrait alors à créer finalement l’Avocat salarié d’entreprise ;
• Aux Etats- Unis, les juges ne reconnaissant aucune confidentialité aux négociations et aux travaux préparatoires à des avis juridiques. »

« Ce légal privilège apporterait en fait à notre droit français la possibilité pour de grandes entreprises, disposant d’une armée de juristes salariés, de garder confidentiels des documents sur des procédures civiles, commerciales ou administratives. Ce serait donc bien un « privilège », comparé à celui que n’auraient pas d’autres catégories de personnes en droit français, pas même les TPE/PME qui n’auraient pas la possibilité financière de se payer de tels juristes salariés. »

« Quels exemples injustes pourraient naître de la création d’une telle réforme :
• Prouver des violations à des règles en droit du travail, en droit de l’environnement par exemple, serait plus difficile, et les salariés, et même les lanceurs d’alertes seraient plus facilement empêchés de révéler des infractions, des scandales sanitaires ou autres…
• Et les journalistes ? Ont-ils pensé que l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, qui les protégeait par le droit d’expression, prévoit elle-même des restrictions : « L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire ».

« Cette réforme renforcerait une opacité dans les affaires, à contre-courant de l’obligation de transparence et d’éthique des affaires du droit contemporain. »

Une régression du Droit français
« Pour ces raisons, les Avocats considèrent que cette réforme est une régression du droit français ! Seul le secret professionnel des avocats est à même de protéger l’état de droit dans notre pays, car ce secret reste confié à un professionnel indépendant (pas à un juriste salarié donc dépendant), un Avocat formé, tenu à une déontologie, qui depuis des siècles a appris comment gérer le secret des vies qui lui sont confiées, des affaires qu’il doit mener, sans que cela ne mène à des pratiques illicites. »

« Le secret professionnel n’est pas un droit : c’est une garantie servant à assurer la protection de la vie privée et de la vie des affaires de tout client d’Avocat français, qu’il soit particulier ou chef d’entreprise. Cela n’a rien à voir avec le droit que des Juristes auraient, de juger comme confidentiels, des documents au profit de leur entreprise. Qui seraient-ils donc, pour être juge et partie sur ce qui serait confidentiel, et ce qui ne le serait pas ? »

« Ce n’est pas un hasard si cette réforme prévoit aussi une infraction pénale pour tout document qui n’aurait pas dû être taxé de confidentiel par le Juriste, infraction similaire au faux et usage de faux ! C’est donc que la réforme prévoit déjà aussi ses monstres ? La réalité, est que cette réforme renforcerait une opacité dans les affaires, à contre-courant de l’obligation de transparence et d’éthique des affaires du droit contemporain. Cette réforme, cela a déjà été dit précédemment, rompt l’égalité entre les personnes en France, car un justiciable, selon qu’ils soient ou pas une entreprise, et selon que cette entreprise dispose ou pas de juristes salariés, pourra ou non bénéficier d’un tel « privilège. »

L.G.

Le dynamisme de l’action caritative repose sur la confiance accordée à des organismes qui promettent d’agir conformément à leurs messages et aux souhaits des donateurs. La Cour des comptes contribue à cette confiance en contrôlant la conformité de l’emploi des dons aux missions sociales des organismes. Retour sur les derniers contrôles de la Cour.

Le rapport publié le 19 mars 2024 par la Cour rend compte du contrôle des entités qui font appel à la générosité publique ou qui reçoivent des dons ouvrant droit à un avantage fiscal.

À l’occasion de son contrôle, la Cour formule des recommandations afin d’aider les organismes à améliorer l’information des donateurs et la transparence de l’emploi des fonds. Dans son rapport, la Cour appelle à :

• clarifier la multitude de dispositifs juridiques qui favorise certains usages discutables ;
• encadrer les nouveaux modes de collecte (cagnottes en ligne, par exemple), la politique des réserves financières, la conservation des données personnelles et le financement des établissements sociaux et médicosociaux par la générosité publique ;
• remanier le régime de sanction, inapproprié et peu mobilisé.

Le contrôle des organismes caritatifs

Le contrôle de la Cour se fonde principalement sur le fait que les donateurs bénéficient d’un avantage fiscal. Celui-ci implique un renoncement de perception de l’impôt par l’État qui ne peut se justifier que par la réalité d’actions au bénéfice de l’intérêt général. La Cour s’assure de la légitimité de cet avantage.

Le cadre législatif de la philanthropie s’est renforcé en 30 ans, élargissant le champ du contrôle de la Cour. Depuis 2010, elle peut déclarer l’emploi des fonds non conforme aux objectifs de l’appel à dons ou de l’entité. Celle-ci peut alors voir son avantage fiscal suspendu par le ministre chargé du budget.

Le contrôle de la Cour, fondé sur le compte d’emploi des ressources (CER), examine la réalité du fonctionnement de l’organisme et des actions menées. Il est axé sur :

• le respect de la volonté des donateurs dans l’utilisation des fonds ;
• la qualité de l’information du donateur ;
• la gouvernance de l’entité, les procédures et le contrôle internes.

Le secteur philanthropique en France

La Cour des comptes révèle qu’en 2021 :

• 4,8 millions de foyers fiscaux (soit 12% de l’ensemble des foyers fiscaux) ont déclaré au moins un don lors de leur déclaration annuelle de revenus, pour un total de 2,8 milliards d’euros de dons ;
• le montant des dons déclarés par les entreprises au titre du mécénat s’élève à 2,2 milliards d’euros, dont 54% proviennent d’entreprises de plus de 5 000 salariés.

Les organismes bénéficiaires soutiennent des causes diverses (recherche médicale, solidarité internationale, défense des droits, protection de l’environnement, lutte contre la pauvreté, cause animale…). De nombreux dispositifs juridiques peuvent recevoir des fonds issus de la générosité publique, dont les fonds de dotation et les fondations, qui sont en plein essor.

La loi du 7 août 1991 impose aux organismes faisant appel à la générosité publique d’effectuer une déclaration en préfecture et d’établir un compte d’emploi annuel des ressources collectées auprès du public. Le compte d’emploi des ressources (CER) précise notamment l’affectation des dons par type de dépenses.