La semaine de 4 jours est expérimentée en France depuis quelques mois, dans le privé mais aussi dans la fonction publique. Les Editions Tissot ont analysé les accords collectifs de 4 entreprises qui l’ont testée. Quels sont leurs objectifs ? Comment se sont-elles organisées ? Quels sont les impacts de cette nouvelle organisation ? Les réponses d’Axel Wantz, juriste aux Editions Tissot, éditeur spécialiste du droit social.

Quels sont les objectifs poursuivis par les entreprises ayant mis en place la semaine de travail de quatre jours ?
De manière globale, les partenaires sociaux mettent en avant que cette nouvelle organisation du travail doit permettre de répondre aux besoins des salariés, en termes de santé et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de l’entreprise, en termes d’organisation, d’implication, de compétitivité et de rentabilité.

Comment les entreprises se sont-elles organisées (bénéficiaires, durée du travail, rémunération) ?
Sauf exclusion spécifique, l’ensemble des salariés ont vocation à bénéficier de la semaine de quatre jours. En fonction des entreprises, les salariés intérimaires, les cadres en forfait jours ou les cadres dirigeants peuvent en être exclus. Notons cependant l’exclusion généralisée des alternants et des stagiaires.
La semaine de travail sur quatre jours n’emporte pas, de fait, une réduction du temps de travail hebdomadaire. Sur ce point, les accords analysés font état de deux tendances. La majorité des accords opte pour une réduction immédiate ou progressive de la durée du travail à 32 heures. A la marge, un accord retient toutefois une durée du travail égale ou supérieure à 35 heures, on parle à ce titre de compression du temps de travail. Pour rappel, le Code du travail fixe la durée hebdomadaire de travail à 35 heures.
La réduction du nombre de jours travaillés aboutit à augmenter la durée quotidienne de travail. Cette hausse peut varier entre 1h et 1h45 par jour. A noter que les entreprises restent tenues au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, à l’amplitude journalière et à la pause.
En termes de rémunération, les partenaires sociaux affirment, sans exception, que les salariés concernés ne doivent subir aucune perte de salaire. Pour ce faire, les accords recourent à divers procédés : augmentation du taux horaire, maintien du taux horaire couplé d’un complément de rémunération…

Quels sont les impacts de cette nouvelle organisation de la semaine de travail (heures supplémentaires, congés payés) ?
Cette réorganisation du travail a conduit les négociateurs à prévenir ou neutraliser les effets que celle-ci pouvait emporter sur les congés payés et les heures supplémentaires.

● les heures supplémentaires

La loi impose une contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Celle-ci prend alors la forme :

● d’une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43^e heure) et 50 % pour les heures suivantes.
● ou d’un repos compensateur équivalent.

Les accords procédant à une réduction de la durée hebdomadaire de travail adoptent des positions différentes sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Et pour cause, la jurisprudence admet qu’une réduction corrélative n’est pas automatique. Cela suppose, en réalité, une disposition spécifique en ce sens. Dès lors, selon les accords, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut être abaissé à compter de la 33e heure ou maintenu à la 36e heure.

En revanche, tous les accords ayant décidé d’abaisser ce seuil déclenchement retiennent des taux de majoration et des seuils d’application identiques, à savoir : 25 % à compter de la 33e heure puis 50 % à compter de la 44^e heure.

● les congés payés

Une même logique ressort des trois accords abordant ce sujet : la semaine de quatre jours n’institue pas de nouveaux droits. Ainsi donc, avec ou sans mesures correctrices, les règles préexistantes sont maintenues : 30 jours ouvrables de congés payés. C’est-à-dire cinq semaines de six jours.

Axel Wantz, juriste aux Editions Tissot, éditeur spécialiste du droit social

Me Solène Arguillat, avocate au barreau d’Avignon, qui intervient essentiellement en droit public des affaires et qui souhaite mettre ses compétences au service des entreprises et des collectivités, décrypte le champ pénal du favoritisme dans la commande publique.

La chambre criminelle de la Cour de Cassation étend le spectre du délit de favoritisme à la sphère des agents publics n’intervenant ni en droit, ni en fait, dans les procédures de passation des contrats de la commande publique.

Le fait par une personne dépositaire de l’autorité publique [ou chargée d’une mission de service public ou investie d’un mandat électif public ou exerçant les fonctions de représentant, administrateur ou agent de l’Etat, des collectivités territoriales, des établissements publics, des sociétés d’économie mixte d’intérêt national chargées d’une mission de service public et des sociétés d’économie mixte locales ou par toute personne agissant pour le compte de l’une de celles susmentionnées] de procurer ou de tenter de procurer à autrui un avantage injustifié par un acte contraire aux dispositions législatives ou réglementaires ayant pour objet de garantir la liberté d’accès et l’égalité des candidats dans les marchés publics et les contrats de concession » est constitutif du délit de favoritisme prévu par l’article 432-14 du code pénal.

Jusqu’alors, cette infraction touchait principalement les décideurs publics dans l’exercice de leur fonction : élus des collectivités passant des marchés publics, membres des commissions d’appel d’offres, personnels des services des marchés…

Mais la Cour de cassation vient tirer les conséquences du fait que la définition de l’infraction n’exige pas que la personne mise en cause soit effectivement intervenue en fait ou en droit dans la procédure d’attribution de la commande publique. Elle retient la culpabilité des personnes gravitant autant du contrat qui, par leur affectation et leurs connaissances techniques, disposent d’informations privilégiées susceptibles de procurer un avantage injustifié.

Il semble donc que les agents publics dans leur globalité doivent être désormais attentifs à leur positionnement dans la chaine de décision.

Sources :
– Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 7 septembre 2022, 21-83.823, Inédit
– Article 432-14 du code pénal

A l’occasion de la rentrée scolaire Service-public.fr vous rappelle toutes les informations administratives utiles sur les nouveautés de la rentrée : calendrier, aides disponibles, droit des élèves…

Calendrier de la rentrée scolaire 2023-2024
Retrouvez le calendrier scolaire pour l’année 2023-2024, avec les dates des vacances par zone ici. Service-public.fr met également à votre disposition un simulateur pour connaitre les dates de vacances dans votre département. Découvrir le simulateur.

Assurance scolaire : est-ce obligatoire ?
À la rentrée, une attestation d’assurance scolaire vous est demandée par l’école, le collège ou le lycée de votre enfant. Est-il utile de souscrire une telle assurance ? Est-elle indispensable ou même obligatoire ? Que couvre-t-elle exactement ? Service-Public.fr vous répond ici. 

L’allocation de rentrée scolaire
Vous avez au moins un enfant scolarisé âgé de 6 à 18 ans ? Vous pouvez, sous conditions de ressources, avoir droit à l’allocation de rentrée scolaire (ARS). Cette allocation permet de vous aider à financer les dépenses de la rentrée scolaire. Son montant dépend de l’âge de votre enfant et de son niveau de scolarisation. Accéder à la simulation.
Dates de versement, conditions d’éligibilité et nouveaux montants : Service-Public.fr vous informe. Se renseigner.

Quelles aides pour financer la scolarité d’un élève ?
Plusieurs aides existent pour financer la scolarité en élémentaire, collège, lycée… Découvrez vos aides en fonction de votre situation.

Bourses pour l’école élémentaire
Votre enfant est inscrit à l’école élémentaire (du CP au CM2) et vous voulez savoir si vous pouvez bénéficier d’une aide financière ? Il n’existe pas de bourse nationale pour un enfant en école élémentaire. Cependant, certains départements peuvent vous accorder une bourse de fréquentation scolaire. Certaines communes peuvent également vous accorder une bourse si votre enfant fréquente une de leurs écoles. Voici les informations à connaitre.

Bourse des collèges
La bourse des collèges est une aide versée aux responsables : Personne(s) assumant la charge effective et permanente de l’élève au sens de la législation sur les prestations familiales ou élève majeur autonome financièrement d’un collégien. Pour en bénéficier, vos ressources annuelles ne doivent pas dépasser des plafonds, selon le nombre d’enfants que vous avez à charge. Tout savoir ici.

Bourse de lycée
Votre enfant est inscrit au lycée et vous vous demandez si vous avez droit à la bourse de lycée ? Pour en bénéficier, vos ressources annuelles ne doivent pas dépasser des plafonds, selon le nombre d’enfants que vous avez à charge. Le montant de la bourse de lycée varie en fonction de vos ressources et de vos charges. En savoir plus.

Quelles aides peut percevoir un étudiant ?
Selon sa situation, un étudiant peut bénéficier de certaines aides. Service-public.fr fait le point sur les aides disponibles selon les situations ici.

Quels sont les droits et obligations des élèves ?
Si vous êtes élève au collège ou au lycée, vous avez des droits que vous pouvez exercer seuls ou à plusieurs. Vous avez également des obligations à respecter. Ces droits et obligations vous préparent à vos responsabilités de citoyen. Le règlement intérieur précise la façon dont ils sont appliqués dans votre établissement scolaire. Service-public.fr vous présente les droits et obligations des collégiens et ceux des lycéens.

Représentants des parents d’élève
Vous vous posez des questions sur les représentants des parents d’élèves dans l’établissement de votre enfant ? Candidature, élection, rôle, durée du mandat : voici les informations à connaître sur les représentants des parents d’élèves dans l’enseignement primaire et dans l’enseignement secondaire.

Peut-on utiliser son téléphone portable à l’école ?
L’usage du téléphone dans les lieux d’enseignement est une question qui fait débat. Service-public.fr vous présente ce que prévoit la loi, pour l’école primaire, ainsi que le collège et le lycée.

Ecole et handicap
Retrouvez les informations concernant l’accueil de l’enfant en situation de handicap, en collectivité jusqu’à la fin du lycée.  Lire l’article.

Santé de l’élève
Dans chaque établissement scolaire, le personnel de santé et d’action sociale assure un suivi de la santé des élèves. De plus, des actions de prévention et d’éducation à la santé sont mises en place dans le cadre d’un parcours éducatif de santé. Enfin, la scolarité des élèves malades peut être aménagée. Retrouvez les informations concernant la santé à l’école primaire et celles concernant la santé au collège et au lycée.

Violences à l’école : des nouvelles mesures contre le harcèlement scolaire
Prévenir et traiter plus rapidement les situations complexes de harcèlement scolaire, notamment dans le premier degré. Tel est l’objectif des nouvelles mesures annoncées par le ministère de l’Éducation nationale. Service-Public.fr vous présente le nouveau dispositif de prévention. Découvrir le dispositif

Le Pass’Sport est renouvelé pour la saison 2023-2024
Le Pass’Sport est une aide forfaitaire de 50 euros par jeune versée par l’État pour la prise d’une licence auprès d’un club sportif par un jeune de 6 à 30 ans. Elle permet de réduire le coût des frais d’inscription que l’on doit payer en s’inscrivant. En savoir plus

Le 28 juillet, les Français ont découvert le report à date ultérieure de l’entrée en vigueur du mandat français de facturation électronique. Mettant en avant le manque de préparation des entreprises, les organisations patronales ont réussi à retarder l’entrée en vigueur de la réforme : une occasion pour les entreprises de mieux se l’approprier. 

Le 28 juillet 2023, la Direction Générale des Finances Publiques a annoncé que l’entrée en vigueur du mandat relatif à la facturation électronique en France, prévu pour juillet 2024, était reporté à date ultérieure. La nouvelle date d’entrée en application sera définie dans le cadre de la loi de finance 2024 et reste susceptible d’évoluer ultérieurement selon les mises à jour et changements introduits par les autorités françaises. 

Certes,  le mandat français requiert une préparation de fond quant à la complexité des applications, des processus et des systèmes de facturation électronique, et les entreprises peuvent avoir besoin  d’un délai supplémentaire. Cependant, il convient de rappeler qu’il s’agit avant tout d’une mesure visant à  accompagner les entreprises et  à protéger leurs intérêts. 

Une réforme juste

Le bien-fondé de cette reforme n’est pas en question. Elle s’inscrit dans une tendance mondiale vers une numerisation de la fiscalité qui simultanement constitue une poussée reglementaire vers l’automisation des échanges entre entreprises, et donc vers une économie basée sur la data. La France a saisi un role de pionnière européenne en adoptant et an ameliorant des mesures dont le potentiel pour le fisc et pour l’économie sont déjà bien testées en Amérique latine et ailleurs.

Le premier objectif est bien sûr de venir à bout d’un écart de TVA de 14 milliards d’euros par an, perdu dans la fraude et dans les négligences administratives, et qui au bout du bout est payé par le contribuable de bonne foi. Les transactions entre entreprises sont visées en premier car la TVA est l’impôt par lequel le Trésor public perçoit le plus de recettes et une collecte incomplète de cet impôt présente une double peine pour l’économie francaise : une perte de revenus pour l’Etat, et une répercussion inévitable dans l’augmentation des taxes à payer par les entrepreneurs. 

Une réforme de sécurité 

Qu’il s’agisse de Chorus Pro ou des plateformes privées tiers de confiance du Léviathan, la facturation électronique apporte un surplus de sécurité aux entreprises françaises face aux ingérences extraterritoriales ou à l’espionnage économique, rendu plus facile même à distance  grâce à la technologie. 

Les factures sont des documents confidentiels, elles doivent pouvoir être transmises et archivées en toute sécurité sur des plateformes qui en garantissent une visibilité circonscrite à des entités dignes de la confiance des entreprises francaises. 

Une réforme pro-entreprises 

Elle entre dans l’Histoire par un devoir ou une obligation, mais la facturation électronique est une mesure qui est en faveur du commerce, de la numérisation et la donnée intelligente, d’une moindre dépense de la part des entreprises, et qui vise à rendre ces dernières plus compétitives dans un contexte international qui l’est déjà de manière exponentielle. 

Bien qu’elle soit retardée, que l’incertitude de sa nouvelle date d’entrée en vigueur peut susciter des incompréhensions, soyons-en certains : la facturation électronique entrera en vigueur. D’ici là, les entreprises doivent se préparer aux changements qu’elle introduit, à leurs nouvelles obligations, mais aussi s’éduquer à comprendre ce qu’elles ont à y gagner sans perdre trop de temps.

Christiaan Van Der Valk, vice-président Stratégie et Réglementation chez Sovos 

Me Solène Arguillat, avocate au barreau d’Avignon, qui intervient essentiellement en droit public des affaires et qui souhaite mettre ses compétences au service des entreprises et des collectivités, décrypte ici une subtilité de la commande publique.

La résiliation aux frais et risques permet à une personne publique ayant conclu un marché public de rompre la relation contractuelle avec un cocontractant défaillant tout en faisant supporter à ce dernier les surcoûts occasionnés par sa défaillance.
A l’occasion d’une décision récente, le Conseil d’Etat a apporté des précisions sur l’étendue du droit de suivi du titulaire initial d’un marché de substitution, passé pour achever le marché interrompu. C’est l’occasion de faire un point sur les obligations réciproques des intervenants.
CE, 5 avril 2023, Ministre des armées c/ Société Iveco France, req n°463554

Sur la charge de la preuve de la défaillance
Il appartient à la personne publique ayant procédé à la résiliation aux frais et risques d’établir la faute et/ou la défaillance de son cocontractant justifiant une telle résiliation. Il s’agit de « surmonter l’inertie, les manquements ou la mauvaise foi du cocontractant lorsqu’ils entravent l’exécution d’un marché ».
Toutefois, préalablement à la résiliation, l’administration doit avoir vainement mis en demeure son cocontractant de poursuivre l’exécution des prestations qu’il s’est engagé à réaliser conformément aux stipulations du contrat.

Sur le formalisme de la résiliation
Les décisions de résiliation aux torts de l’entrepreneur doivent être motivées et précédées d’une invitation à faire valoir ses observations orales ou écrites.
La procédure est ainsi jugée irrégulièreen l’absence d’information préalable et d’invitation de la société à présenter ses observations. 
CAA Marseille, 20 mars 2023, Société Lombricorse, req n°21MA3334

Elles doivent également être prises par la personne compétente pour ce faire. Si dans un premier temps, dès lors que la résiliation était justifiée sur le fond, le caractère irrégulier de la décision de résiliation ne faisait pas obstacle à ce que le surcoût résultant de la résiliation soit mis à la charge du titulaire initial, cette bienveillance à l’égard des pouvoirs adjudicateurs n’est plus de mise.
CE, 15 novembre 2012, Sté Travaux Guil-Durance, req n° 349840

Sur les conditions de paiement du cocontractant défaillant
Suivant une jurisprudence constante, l’entrepreneur fautif ne peut obtenir de décompte général pour son marché résilié tant que le règlement définitif du marché de substitution n’est pas intervenu. De ce fait, toute demande en ce sens est jugée irrecevable.
Le Conseil d’Etat estime que le cocontractant défaillant peut saisir le juge afin de « faire constater l’irrégularité ou le caractère infondé de cette résiliation et demander, de ce fait, le règlement des sommes qui lui sont dues, sans attendre le règlement définitif du nouveau marché après, le cas échéant, que le juge du contrat a obtenu des parties les éléments permettant d’établir le décompte général du marché résilié »
CE, 15 novembre 2012, Sté Axima Concept, req n° 356832

Sur l’étendue du droit de suivi du cocontractant initial
Un droit de suivi du marché de substitution par le titulaire défaillant lui est octroyé pour lui permettre de défendre ses intérêts puisqu’il peut être celui qui assumera les coûts et surcoûts du marché du nouveau prestataire. Voir en ce sens l’article 52.5 du CCAG Travaux. Cela lui permet alors de pouvoir contester toute dépense qui serait indument mise à sa charge. Ce droit de suivi débute avec la notification du marché de substitution au titulaire défaillant, sans quoi la personne publique ne sera pas fondée à lui faire assumer les surcoûts.
CAA Lyon, 30 janvier 2014, req n°13LY00760

Mais, et c’est là l’évolution jurisprudentielle récente, l’obligation de communication spontanée de l’administration se limite à la notification du marché. Pour tout élément qui serait susceptible d’appuyer sa contestation des surcoûts, l’entreprise doit être proactive et en solliciter la production : « Si l’administration doit dans tous les cas notifier le marché de substitution au titulaire du marché résilié, elle n’est tenue de lui communiquer les pièces justifiant de la réalité des prestations effectuées en exécution du nouveau contrat qu’à la condition d’être saisie d’une demande en ce sens »

Il est donc recommandé au pouvoir adjudicateur qui entend résilier un marché aux frais et risques de l’entrepreneur de prendre son temps et de respecter la procédure, sans quoi cela peut lui couter très cher… Mais l’attention des entreprises est également attirée sur la nécessité de se préoccuper du marché de substitution avant la réception de la facture finale.

Me Solène Arguillat évoque le contentieux qui oppose les anciens exploitants de la Cathédrale d’images, devenue aujourd’hui Les Carrières des Lumières, à la commune des Baux-de-Provence. L’avocate au barreau d’Avignon, qui intervient essentiellement en droit public des affaires et qui souhaite mettre ses compétences au service des entreprises et des collectivités, décrypte les dernières décisions prises par la commune des Baux–de-Provence.

Souvenez-vous, par deux décisions du 28 novembre 2022, la Cour administrative d’appel de Marseille a mis fin aux conventions de délégation de service public liant la commune des Baux-de-Provence à la société Culturespaces pour l’exploitation des Carrières des Lumières et du château des Baux-de-Provence, puis, en février 2023, c’était au tour du Tribunal Correctionnel de Paris de se prononcer sur le favoritisme qui aurait permis à Culturespaces d’être attributaire en retenant la responsabilité du Maire de l’époque.

Désormais, à deux mois du terme fixé par la Cour pour l’arrêt de l’exploitation, l’on en sait un peu plus sur les intentions de la Commune.

En effet, si celle-ci a introduit un pourvoi en cassation à l’encontre des deux décisions, seul le recours contre l’annulation de la délégation de la gestion des Carrières a passé le filtre de la recevabilité.

Ainsi, le sort de la délégation de l’exploitation du Château est définitivement tranché.

La Commune a choisi de conserver le site en gestion interne via une régie. Le Conseil Municipal souhaite éviter une situation de monopole d’un exploitant et entend « intégrer le site au parcours du village », sans toutefois exclure la passation d’une nouvelle délégation si la gestion municipale s’avère trop complexe.

Concernant les Carrières des Lumières, si la Commune souhaite attendre la décision du Conseil d’Etat avant de relancer une éventuelle publicité pour une procédure de mise en concurrence, elle a voté lors du Conseil Municipal du 28 juin dernier le principe d’une nouvelle délégation du service public.

En effet, suivant le rapport de présentation sur le sujet, après un examen de tous les montages juridiques qui s’offre à elle (régie, SPL, SEMOP, marché public de service, contrat concessif…), la Commune a fait connaitre sa nette préférence pour la délégation afin d’externaliser les risques d’exploitation. Au regard de la taille de la Commune et de son personnel municipal, de la technicité croissante des contenus son et lumière combinée à la spécificité des lieux et des aléas d’exploitation susceptibles d’être rencontrés, l’exploitation par un professionnel du secteur versant une redevance à la Commune propriétaire est une décision plutôt pragmatique.

Toutefois, pour éviter la fermeture du site le temps de la procédure de passation, il va falloir soit une décision favorable du Conseil d‘Etat, soit une suspension du caractère exécutoire de la décision de la Cour Administrative d’Appel.

A suivre donc

L’arrêté du 5 juillet 2023 publié au Journal Officiel le 13 juillet 2023 précise les conditions d’organisation et de mise en œuvre des enseignements du nouveau Diplôme d’études supérieures de notariat (DESN).

A compter de la rentrée universitaire 2024, le DESN sera la principale voie d’accès à la profession. Les études supérieures de notariat sont assurées par l’Institut national des formations notariales (INFN) et par les établissements publics d’enseignement supérieur ayant conclu avec lui la convention prévue à cet effet.

« Cet arrêté était attendu et sa publication est une très bonne nouvelle, explique Me Sophie Sabot-Barcet, Présidente du Conseil supérieur du notariat.. Ce nouveau diplôme s’appuie sur une formation qui se veut avant tout professionnelle les étudiants devant réaliser une formation en alternance sur une durée de 24 mois, avec un stage en office et des enseignements. Ce diplôme permet ainsi aux futurs notaires de bénéficier d’une formation globale et transversale, et vient renforcer le lien privilégié que le notariat a toujours entretenu avec l’université. »

Ce nouveau diplôme est délivré par les établissements d’enseignement supérieur et deux modes d’accès sont prévus :

• Une entrée automatique pour les titulaires d’un master mention droit notarial ;
• Une sélection par la commission nationale pour les autres masters de droit, avec un registre des équivalences enrichi, afin de doter la profession d’une diversité de profils et de compétences.

La formation de 24 mois sera composée de 3 périodes
La première période de formation « le notaire, officier public et ministériel » donne dans ses enseignements une place centrale à l’acte authentique et à la déontologie, à l’histoire du notariat, aux politiques publiques, à la médiation et aux outils numériques.
La deuxième période de formation « le notaire, expert juridique » conserve les fondamentaux comme le droit des personnes et de la famille, le droit immobilier et le droit rural, le droit des affaires et de l’entreprise.
La troisième période de formation « le notaire, entrepreneur » vise à accompagner le notaire chef d’entreprise et manager.

Une nouveauté réside dans la possibilité pour les étudiants de bénéficier d’une période de césure. Pendant cette période, les étudiants peuvent réaliser une expérience complémentaire, hors office notarial, en France ou à l’étranger. Il peut s’agir de stages professionnels ou de formations.
Pour les personnes qui sont inscrit(e)s aux formations dans leur version antérieure à l’arrêté susvisé, elles demeurent soumis(e)s aux dispositions des anciennes voies universitaires et professionnelles, jusqu’au 31 décembre 2027 au plus tard.

Le texte est disponible via ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047816470

Avec les températures qui s’élèvent, les salariés ont logiquement ressorti des tenues légères. Or, celles-ci peuvent parfois sembler inappropriées. Comment composer avec des températures extrêmes lorsqu’on travaille ? Peut-on venir en tenue légère au bureau ? Les employeurs ont-ils, de leur côté, des obligations vis-à-vis de leurs salariés sachant que les prévisions météo nous annoncent un été particulièrement chaud ? Le télétravail peut-il représenter une solution ? Le point avec Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot, spécialistes du droit du travail.

En période de forte chaleur, un salarié peut-il venir en tenue légère au bureau ?
Oui, il s’agit d’une liberté individuelle. Chaque salarié est libre de se vêtir comme il l’entend que ce soit en télétravail ou au bureau. Les seules restrictions que peut y apporter l’employeur sont soumises à deux conditions : elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.

Concrètement,
● L’employeur peut imposer une tenue de travail pour des raisons d’hygiène ou de sécurité : une blouse dans le milieu médical ou des équipements de protection individuelle sur les chantiers. Dans ce dernier cas, il doit même veiller à ce que les salariés la portent et ne troquent pas leurs EPI (chaussures de sécurité, casques, vêtements de protection) contre des tongs, shorts, chapeaux ou casquettes.

● Il peut aussi faire valoir l’image de l’entreprise. Or, s’il paraît justifié d’imposer des règles vestimentaires – voire un uniforme – aux salariés en contact avec la clientèle ou aux commerciaux, le débat est beaucoup moins tranché pour les salariés qui travaillent dans des bureaux et ne rencontrent pas de clients.

Dans tous les cas, une tenue décente et qui ne soit pas contraire aux bonnes mœurs peut être exigée (le maillot de bain n’en est pas une !) …mais sans exercer de discrimination : si le port du short ou des tongs est autorisé pour les femmes, difficile de l’interdire aux hommes…

L’employeur est-il tenu de fournir des équipements de type climatisation ou ventilateur dans ses locaux ? (puisqu’il a l’obligation de les chauffer l’hiver) ?
Non. La seule obligation de l’employeur en la matière est que, dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, l’air doit être renouvelé de façon à éviter notamment les élévations exagérées de température . Clairement, une simple aération vers l’extérieur peut suffire.En revanche, au-delà de 33° C, l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) estime que le travail présente des dangers pour les salariés. Donc, même si le Code du travail ne fixe pas de température maximale au-delà de laquelle il n’est plus possible de travailler, l’employeur doit être vigilant et doit assurer la sécurité de ses salariés en toute occasion.

Quelles sont ses autres obligations pour assurer la sécurité de ses salariés en cas de forte chaleur ?
Le Code du travail lui impose tout d’abord de mettre à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche, et d’aménager les postes de travail extérieurs de telle sorte qu’ils soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (zones d’ombre, abris, locaux aérés, climatisés, etc.).

Concrètement, toutes les bonnes pratiques doivent être mises en œuvre, et notamment :
● adapter les horaires de travail dans la mesure du possible (par exemple en commençant plus tôt le matin),
● prévoir des pauses supplémentaires pendant les heures les plus chaudes,
● rappeler à tous les signes et symptômes des coups de chaleurs (maux de tête, fatigue, peau sèche et chaude, etc.),
● inciter les salariés à se surveiller mutuellement pour déceler d’éventuels symptômes de coups de chaleurs et les signaler.

Sur un plan plus réglementaire, l’employeur doit intégrer le risque de forte chaleur dans son Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et de mettre en œuvre des mesures préventives contre ce risque.
Un plan national de gestion des vagues de chaleur a été dévoilé le 8 juin par le Gouvernement. Il annonce un renforcement des contrôles de l’inspection du travail. L’information des employeurs de la prochaine survenue d’une vague de chaleur va aussi être renforcée avec la création d’un guide.

Le télétravail peut-il représenter une solution, et selon quelles modalités ?
Oui. Le ministère du Travail indique qu’il faut privilégier le télétravail lorsque cela est possible, pour permettre par exemple au salarié de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet, s’il prend les transports en commun ou son vélo.
Pour l’imposer, il faut en revanche faire face à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ce qui pourrait être le cas pour une période de canicule en cas d’alerte rouge, voire orange, la question n’ayant pas encore été tranchée.
La liste des salariés bénéficiant du télétravail doit donc être réexaminée en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap.
Dans les autres cas, l’employeur et le salarié peuvent à tout moment convenir de recourir au télétravail d’un commun accord, et celui qui est habituellement en télétravail peut demander à revenir dans l’entreprise «climatisée».

Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot, spécialistes du droit du travail.

Peut-on télétravailler depuis son lieu de vacances ? Depuis plusieurs années, le télétravail a explosé et de très nombreuses entreprises l’ont aujourd’hui durablement adopté. Mais quid du lieu ? Un salarié doit-il forcément télétravailler de chez lui ou peut-il le faire ailleurs, par exemple depuis son lieu de vacances ? Le point avec Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot, spécialistes du droit du travail.

Quels sont les lieux depuis lesquels on peut télétravailler ?
Le ministère du Travail précise, dans ses questions-réponses, que le télétravail peut s’effectuer au domicile ou en dehors, sauf si la charte ou l’accord prévoit le contraire. Tout dépend donc de la façon dont le télétravail a été mis en place dans l’entreprise et si quelque chose a été prévu sur le sujet.
Une charte ou un accord peuvent définir les lieux dans lesquels il sera effectué (domicile du salarié, résidence secondaire, espace de coworking, etc.), en tenant compte du fait que chacun dispose de la liberté de choisir son domicile. Cependant, un motif légitime comme la nécessité de pouvoir revenir rapidement sur le lieu de travail en cas de besoin, ou encore des questions de sécurité ou de connexions réseau, peut justifier qu’un salarié télétravaille impérativement depuis son domicile habituel.
Si rien n’a été prévu, un salarié peut télétravailler sur le lieu de son choix, qui peut donc être son lieu de vacances. On peut aussi imaginer un mode de transport à condition que le salarié puisse effectivement travailler dans de bonnes conditions.
Attention dès lors que l’accord collectif ou la charte impose bien de télétravailler à son domicile, un salarié qui ne respecterait pas cette règle encourt une sanction disciplinaire.

Peut-on télétravailler depuis l’étranger ?
La question doit être envisagée d’emblée pour anticiper les difficultés, qui peuvent survenir, par exemple, si un salarié reste trop longtemps en télétravail à l’étranger ? Quelle est la législation applicable ? Faut-il envisager l’expatriation ?
Des problèmes peuvent aussi survenir en cas de problème de santé, de prise en charge et d’application de la Sécurité sociale.Ce sont notamment quelques-unes des raisons pour lesquelles des limites peuvent être posées pour limiter la durée du télétravail hors domicile ou restreindre son exercice depuis l’étranger.

Quels sont les abus sanctionnables ?
Si un salarié télétravaille depuis le lieu de son choix, télétravail ne rime pas pour autant avec liberté totale. L’employeur peut donc parfaitement contrôler l’exécution des tâches qui lui sont confiées. Ce contrôle doit être proportionné à l’objectif poursuivi, ne pas porter pas atteinte aux droits et libertés du salarié et faire l’objet d’une information des salariés et d’une consultation préalable des représentants du personnel.
Le contrôle permanent est, lui, interdit. La CNIL1 en donne des exemples : webcam, logiciels qui enregistrent les frappes, obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application, …
Enfin, que le salarié télétravaille de chez lui ou de son lieu de vacances ne doit pas avoir d’impact sur la qualité de son travail, et l’employeur peut tout à fait envisager une sanction s’il n’effectue pas ses tâches, n’est pas joignable à ses heures de travail, n’assiste pas aux réunions en audio ou visio, etc…

Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot, spécialistes du droit du travail