Lorsqu’une alerte orange, voire rouge, canicule est mise en place, l’employeur doit prendre des mesures pour protéger les salariés, comme le télétravail exceptionnel. Mais il doit aussi s’assurer que le télétravailleur est bien protégé contre le risque de forte chaleur.
En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs contre des risques d’épuisement ou de déshydratation. Dès que les températures deviennent trop élevées, il faut ainsi mettre en place une organisation et des moyens adaptés comme des horaires décalés, des pauses plus fréquentes, mais aussi le télétravail.
Que dit le Code du travail ?
Le Code du travail impose uniquement aux employeurs, dans des locaux fermés où les salariés sont amenés à travailler, de veiller au renouvellement régulier de l’air, et d’éviter les élévations exagérées de température. Il n’y a pas de limite de température. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) considère cependant qu’au-delà de 30 °C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque. Et que le travail par fortes chaleurs, et notamment au-dessus de 33 °C, présente des dangers. En pratique, si les températures dépassent les 30 °C, la situation doit donc être considérée comme sérieuse.
Le ministère du Travail l’indique très clairement : il faut privilégier le télétravail lorsque cela est possible. Cela permet en effet notamment à un salarié de ne pas sortir de chez lui et de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet (notamment s’il prend les transports en commun ou vient à vélo).
Si un département passe en vigilance rouge, la liste des salariés bénéficiant du télétravail doit être réexaminée, en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap.
Cela ne pose pas trop de difficultés si le télétravail existe déjà dans l’entreprise par le biais d’un accord collectif ou d’une charte. Dans ce cas, les modalités de recours à un télétravail exceptionnel sont généralement prévues et il suffit de les suivre. L’employeur et le salarié peuvent également, à tout moment, convenir d’y recourir d’un commun accord.
Quelles marges de manoeuvre ?
Le salarié ne peut en revanche pas obliger son employeur à accepter le télétravail. Il peut néanmoins faire valoir qu’il dispose d’un droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser qu’il court un danger grave et imminent pour sa santé, mettant ainsi en péril sa santé et sa sécurité. Cela peut arriver si l’employeur n’a pas prévu des moyens adaptés pour lutter contre les fortes chaleurs, mais on est sur du cas par cas.
Du côté de l’employeur, difficile aussi d’imposer le télétravail aux employés sauf circonstances exceptionnelles, comme la menace épidémique de la covid-19. Dans ce cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Mais une période de canicule peut-elle vraiment être considérée comme une circonstance exceptionnelle ? La question n’est pas formellement tranchée même si cela semble envisageable en cas d’alerte rouge voire orange.
Encore faut-il s’assurer que le télétravail est vraiment une bonne solution pour protéger le salarié…
Quid du télétravailleur qui subit les fortes chaleurs ?
Parfois la situation peut être inversée. Le salarié peut en effet davantage subir la chaleur chez lui que dans l’entreprise “climatisée”. Tout va dépendre en effet du lieu où il exerce son télétravail, de ses conditions de travail.
Peut-on imaginer qu’un salarié, habituellement en télétravail, puisse demander à revenir dans l’entreprise ou que l’employeur le lui impose car il serait davantage protégé ?
Là encore il faut regarder les conditions de mise en place du télétravail et ce qui a été stipulé dans l’accord et la charte. Le plus important étant, de toutes façons, d’instaurer un dialogue entre le salarié et l’employeur pour se mettre d’accord sur la meilleure solution à retenir. L’un comme l’autre peuvent ainsi convenir de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit s’inquiéter de ce sujet. Pour un télétravailleur aussi, il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé.
Si le retour au travail n’est pas la meilleure solution, il peut par exemple s’agir de lui permettre de décaler ses horaires.
On le voit le sujet est compliqué et le plus important reste de dialoguer pour trouver la meilleure solution…
Par Anne-Lise Castell, juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot pour RésoHebdoEco – www.reso-hebdo-eco.com
