People In est une plateforme de création de tests digitalisés qui permet de recruter sans Curriculum Vitae. «Au départ nous avons démarré comme un cabinet de recrutement, toujours sans CV mais avec un test de mise en situation pour, maintenant, proposer aux entreprises de recruter via nos tests en ligne, je vous explique,» relate Elodie Sarfati, fondatrice de People In.
«Nous avons, pour cela, créé un ‘Business-case’, c’est-à-dire un ‘cas pratique’, sur Internet, accessible à tous, avec pour objectif de faire une pré-selection de candidats, au moyen d’une plate-forme Saas -Software as a service- précise, Elodie Sarfati, fondatrice de People In, start-up spécialisée dans les tests de recrutement digitalisés. L’idée ? Aider les recruteurs à utiliser la plate-forme et ses tests mis, pour eux, à disposition.
Le recrutement
«Aujourd’hui le process de recrutement, en France, suit plusieurs étapes à commencer par la diffusion d’une offre d’emploi sur des sites et l’envoi d’un CV pour les candidats. C’est sans doute cette étape qui pose le plus de problème dans notre pays parce qu’elle ne permet pas aux employeurs et aux candidats de se rencontrer. A ce propos d’ailleurs, les recruteurs disent, pour 35% d’entre-eux, que les profils ne leurs conviennent pas. Alors que les candidats existent même si leur profil sur CV n’est pas parfait.»
La réalité ?
«Neuf candidats sur 10 sont en train de changer ou changeront de métier. Alors comment faire pour avoir des CV parfaits ? Ça n’est plus possible. C’est donc cette étape de pré-sélection de candidats qui pose problème. Bien sûr, une fois le candidat pré-sélectionné, des tests de personnalité, des mises en situation, des entretiens en découlent qui amènent au recrutement.»
Notre rôle ?
«La présélection. Parce qu’on pense que les employeurs passent à côté des candidats, trop absorbés par le CV de ceux-ci. En réalité, la 1ère étape est remplie de biais cognitifs : Le recruteur attend, pense quelque chose, interprète… Un trou dans le CV ? La personne est-elle sérieuse ? Elle joue du piano ? Elle est très sérieuse… La photo ? On se fait une idée de la personne, de même pour son nom et son prénom, le quartier où elle habite. Tous ces filtres sont de moins en moins pertinents. Désormais les gens changent souvent de métiers, de secteurs. Les profils atypiques d’il y a 10 ans concernent maintenant tout le monde ou presque.»
Ce qui est compliqué ?
«C’est de faire ressortir des compétences sur un CV. Comment se faire une idée sur un commercial devenu vendeur qui, après formation, est devenu un technicien en digital marketing ? Vous avez des difficultés de recrutement ? C’est dommage de mettre tous les CV à la poubelle, parce qu’il y a sûrement des pépites dans ces profils. Alors comment fait-on pour déceler tous ces potentiels ? Pour débusquer ceux dont on a besoin et qui n’ont pas de profils classiques ce qui est bientôt le cas de tous ?»
Un test en ligne
«Puisque cette 1re sélection n’est pas efficace, nous avons décidé de remplacer le CV par un test de mise en situation à destination de tous les candidats ce qui représente une révolution puisque ce test était auparavant dévolu aux derniers candidats en lice afin de les départager. Si les candidats réussissent les tests qui évaluent les compétences alors, ils méritent d’être reçus par l’employeur.»
Sa forme ?
«La forme de ce test ? Il revêt des questions de cas pratiques et QCM (Questions à choix multiples) et, possiblement, des enregistrements vocaux s’il s’agit de passer un appel client. Il peut y avoir une journée à organiser avec des actions à prioriser. Il peut y avoir des questions courtes et ouvertes. Toutes ces questions sont centrées sur les compétences clefs du besoin du poste. Au final ? Ça permet de faire entrer la diversité dans l’entreprise et de déceler des talents. Pour preuve ? Nous avons un excellent retour de validation du poste après la période d’essai.»
Un outil fiable et rapide
«Si tout le monde peut utiliser notre plate-forme de recrutement, celui-ci permet, surtout, de faire entrer la diversité dans l’entreprise, parce que nos profils sont différents de ce dont les employeurs avaient l’habitude. Des profils qui ne sont pas piles dans les cases, et ça marche très bien.»
Comment ça se passe ?
«Si l’entreprise a souscrit la formule ‘outil et abonnement’ de People In, c’est le recruteur de l’employeur qui récupère les profils, les fichiers audio, évalue les retours et fait aboutir le recrutement. Si l’entreprise n’a pas le temps, nous pouvons nous en charger.»
Nos clients ?
«Nous travaillons avec une cinquantaine de PME (Petites et moyennes entreprises) locales, quelques grands groupes comme la SNCF, Kiabi… Sur tous les secteurs, l’industrie, du Retail (commerce et vente au détail), de la Tech (les Start up locales comme Kizéo, Dreaminzzz,). Nous allons travailler sur des composantes qui requièrent de fortes compétences de ‘soft-kill’ –compétences douces- comme le savoir-faire et le savoir être, plus que du savoir pur. Les métiers recherchés ? Commerciaux, chefs de projet, gestion et organisation de projets, conseillers relation clients, assistanat, des profils liés à la production sur site comme ouvriers, opérateurs, techniciens en logistique… »
Pourquoi ai-je créé People In ?
«J’avais moi-même un profil atypique. J’avais obtenu un DUT (diplôme universitaire de technologie) de journaliste, fait du théâtre… J’étais entrée dans une boîte de communication et je voyais que mes diplômes ne pouvaient pas me faire évoluer. Je venais d’une banlieue quelconque et grise de Paris et je ne savais pas que, pour devenir cadre, il fallait faire une école de commerce ou obtenir un diplôme d’ingénieur, alors que j’avais les moyens scolaires de le faire. Alors j’ai claqué la porte de cette entreprise à 24 ans où je ne pouvais pas évoluer, pour créer ma 1re entreprise de Conseil pour les établissements de personnes âgées. A l’époque, les établissements devaient être évalués avant 2007 par des experts. Et il se trouve que j’en côtoyais, alors nous nous sommes associés et avons obtenu de bons résultats. En même temps, j’ai passé un Master Ethique et organisation, conduite du changement et responsabilité sociétale des entreprises.»
J’étais enfin à ma place
«Avec l’obtention de mon Master, j’ai pu enfin accéder à des postes qui m’intéressaient. J’ai accompagné un important projet de changement dans l’entreprise à la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse), où j’ai créé de nouveaux métiers, puis travaillé en tant que consultante dans une entreprise de conseil. Je me suis rendue compte que mon parcours était devenu, à priori, très invendable sur CV. Mais en fait, ce qui était invendable en 2010/2015, concerne désormais tout le monde. Ce qui était atypique est devenu courant. J’ai découvert que les compétences n’avaient rien de sectorisé, mais qu’elles sont transverses et transférables.»
Ce qui empêche les entreprises d’embaucher ? Le CV !
«On dit : les entreprises n’arrivent pas à recruter, mais lorsqu’elles sont face à un CV comme le mien, le candidat ne peut pas accéder à un entretien ! Je rencontre des gens brillants qui restent bloqués à cause de cela. Je me suis dit que c’était dommage et que pour contourner ce frein, les tests de mise en situation pouvaient jouer pleinement leur rôle.»
Pourquoi avoir appelé l’entreprise ‘People in’ ?
«Pour valoriser les gens. ‘People in’ signifie ‘Les gens à l’intérieur’. Je ne voulais pas que, parce que nous sommes une entreprise digitale, ceux-ci soient mis au second plan. Parce que ces gens doivent arriver en entretien alors qu’il y a peu, ça n’était pas le cas. Si nous nous appuyons sur une plateforme digitale, nous ne remplaçons pas, pour autant, l’humain. Je voulais que l’on reste concentré sur les gens. L’entreprise a été créée en août 2017 et opérationnelle début 2019. Nous sommes soutenus par la BPI (Banque publique d’investissement) depuis mars 2021, sur le projet d’innovation sociale et de recherche et développement, puisque nous sommes ‘Jeune entreprise innovante’. Nous sommes passés en plateforme avec abonnement en 2021. Ce qui permet aux entreprises de gérer leur recrutement, avec notre outil, en toute autonomie.»
Levée de fonds
«Nous sommes arrivés à l’issue de notre levée de fonds de 300 000€ dont 200 000€ issus d’investisseurs au trois quarts avignonnais et 100 000€ octroyés par la BPI. Nous sommes très localisés sur la région Sud, notre ambition est donc d’accélérer notre développement sur toute la France, même si nous avons déjà des clients à Paris et Strasbourg. Une de nos salariés est accueillie au Start up Club de la Maif, pour y développer le portefeuille parisien et d’Ile-de-France.»
La HR Tech
«La concurrence dénommée HR Tech (Human ressources tech) est surchargée, proposant des tests de personnalité dont les réponses aux candidats sont formulées par l’Intelligence artificielle… Cependant très peu -3/4-sont sur le même axe que nous, c’est-à-dire la pré-sélection, avec un test de mise en situation. Les entreprises que nous visons ? Les PME de 50 salariés parce qu’elles sont largement abandonnées et que nous disposons d’un outil qui permet de gérer et de répondre facilement à toutes les candidatures. Egalement, ce sont des entreprises qui ont des recherches de profils récurrents, en compétences douces de savoir être et savoir faire. Nous sommes dans l’inclusion et nos tests sont anonymisés jusqu’à ce qu’ils soient évalués. Nous essayons d’être, le plus possible, non discriminants.»
Elodie Serfati
Est également la secrétaire-général de la French Tech Grande Provence. Active depuis 2014, l’association Culture Tech basée à Avignon, devenue en 2019 French Tech Grande Provence, est labellisée Communauté French Tech sur le Vaucluse, le Pays d’Arles et les Alpilles. Gérée par les entrepreneurs pour les entrepreneurs, elle accompagne les startups et les entreprises innovantes de l’idée jusqu’à l’internationalisation. Elle fédère autour des entreprises, un écosystème et, par l’organisation d’événements, promeut l’innovation pour bâtir un avenir qui ait du sens.
Les infos pratiques
People In. 15, rue de la Petite lanterne. 84 000 Avignon et 14, rue Chaptal. 92 300 Levallois-Perret. contact@people-in.fr 04 65 84 82 21
