Dans un contexte économique et politique tendu, les entreprises françaises adoptent une approche prudente en matière de rémunération. Selon le dernier Observatoire de la rémunération LHH, mené auprès de 200 entreprises, les budgets d’augmentations pour 2025 poursuivent leur baisse, passant sous la barre de 2,3% annoncée en avril avec à un fin juin un taux atteignant 2,1%. Dans la continuité des années précédentes, les entreprises misent sur d’autres leviers pour soutenir le pouvoir d’achat et se préparer aux nouvelles obligations réglementaires en matière d’équité salariale.
« La baisse des enveloppes budgétaires n’est pas une surprise avec la réduction de l’inflation dans un environnement marqué par des incertitudes multiples : finances publiques sous tension, pression réglementaire, attentes sociales fortes dans un contexte politique et géopolitique sensible. Pour cette année 2025, on observe un retour aux taux d’avant la crise Covid : les entreprises limitent la hausse salariale mais continuent de compenser par des dispositifs ciblés. Au-delà, les premières tendances pour 2026 confirment cette orientation, avec des augmentations envisagées pour 82% des entreprises avec un taux prévisionnel autour de2 %, traduisant une stabilisation après les fortes fluctuations des dernières années » explique Delphine Landeroin, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH.
Moins d’augmentations, mais d’autres leviers en faveur du pouvoir d’achat
En 2025, 9 entreprises sur 10 déclarent allouer un budget d’augmentation pour les salaires, avec une chute du taux médian constaté qui atteint 2,1%, loin des prévisions initiales de 2,8%. Les hausses restent ciblées : majoritairement individuelles pour les cadres, plus partagées au profit de mesures collectives pour les employés et ouvriers.
Les mesures spécifiques pour les plus bas salaires gagnent du terrain : près d’une entreprise sur deux prévoit des hausses plus importantes pour les premières tranches de rémunération, et un quart a revu les grilles internes ou instauré des minimas.
Depuis plusieurs années, les entreprises proposent des dispositifs complémentaires à la rémunération sous forme de packages salariaux. Aujourd’hui, malgré des augmentations salariales limitées, elles poursuivent leurs efforts pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs en maintenant ces compléments de rémunération. En 2025 :
- 50% ont augmenté leur participation aux repas,
- 30% ont renforcé leur soutien au transport,
- 30% ont mis en place un système de rémunération variable.
Transparence des rémunérations : des budgets dédiés pour l’égalité salariale pour certaines entreprises
Avec la perspective de l’entrée en vigueur d’ici juin 2026 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises accélèrent leur transition vers plus d’équité. En 2025, un tiers des entreprises prévoit un budget dédié à l’égalité salariale femmes-hommes, avec un taux médian stable autour de 0,2%.
Près d’une entreprise sur deux a engagé un diagnostic interne pour évaluer ses pratiques et se préparer aux enjeux et impacts de la transparence des rémunérations avec pour objectif d’adapter sa politique et ses pratiques de rémunération. Il s’agira pour elles de répondre aux exigences règlementaires d’une part mais aussi de favoriser et montrer des conditions de décisions équitables, en questionnant les processus et critères de rémunération.
« Cette année plus que jamais, les entreprises ont tout intérêt à poursuivre leurs efforts pour l’égalité salariale femmes-hommes mais aussi plus largement en cherchant à objectiver plus formellement l’ensemble de leurs pratiques. Avec la nouvelle directive européenne, l’exigence de transparence deviendra concrète et mesurable. Mais au-delà du cadre légal, c’est un levier essentiel pour renforcer la confiance des salariés, montrer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’équité, et favoriser l’attractivité. » poursuit Delphine Landeroin.
Enquête menée par LHH
